כיצד למדוד את פוטנציאל העובד

השגת המטרות היא משחק קל; האתגר הוא להפגין את הפוטנציאל למנהלים בארגון.

במקרה של מדידה אפשרית, רוב המועמדים או העובדים נתפסים מחוץ לקטגוריות. כיצד אם כך תוכלו למדוד את הפוטנציאל האמיתי של העובדים שלכם והאפשרות שלהם להתקדם ולהצליח?

מה זה פוטנציאל?

חכמים וחוקרים מתחום משאבי האנוש מגדירים זאת באופן הבא: "הפוטנציאל הוא לא רק המיומנות, אלא גם הרצון לפתח או לבצע ברמה גבוהה יותר בעתיד". כפי שאנו רואים זאת, הפוטנציאל מתייחס ליכולת של אדם להשיג רמה מסוימת שהיא מהווה תנאי מוקדם לביצוע. הוא קובע את הגבול העליון של רמת הביצועים ברי ההשגה.

כיצד הפוטנציאלי נמדד?

כדי למצוא אנשים שיכולים להיות מקודמים ויכולים לקחת על עצמם יותר אחריות, חברות אומדות את מידת הפוטנציאל שיש לעובדים – זה נקרא ניתוח פוטנציאלי. ניתוח פוטנציאלי הוא למעשה אומדן של המידה שבה המיומנויות והביצועים קיימים או לא קיימים עדיין, אך יכולים להתפתח.

כיצד מתבצע הניתוח הפוטנציאלי?

המדידה של הפוטנציאל במובן הכללי פירושה פשוט למדוד את האיכויות האישיות. אלו הן ארבע שיטות נפוץ להערכה פוטנציאלית:

בדיקות האינטליגנציה

זוהי אחת השיטות הנפוצות ביותר; מבחני אינטליגנציה מכוונים להערכת יכולות מופשטות של המועמד: חשיבה מילולית, יכולת מספרתית, תובנה מרחבית וכן הלאה. רוב הארגונים נוטים לבסס את החלטתם אך ורק על רמת האינטליגנציה, אך לעתים קרובות מדובר בהכרעה מודעת, משום שהם מניחים שאינטליגנציה היא תנאי הכרחי המצביע על כך שמישהו יכול להתפתח, או לא. למרות שמידת האינטליגנציה חשובה, פוטנציאל עתידי לא ניתן למדוד אך ורק על ידי מידת האינטליגנציה.

זה חושף את הסיבה לכך שארגונים מעדיפים עובדים בעלי אינטליגנציה מוכחת, רבי תארים, יוצאי יחידות צבאיות מובחרות או מצטייני מכללות, כך שאחרים לעתים לא מקבלים סיכוי הוגן בתחרות.

מדידות אישיות

בנוסף למיומנויות הקוגניטיביות, חברות יותר ויותר מודדות את גורמי האישיות. הן מנסות לזהות תכונות יציבות של הפרט. למרות שרוב האנשים מסוגלים ו / או מוכנים להתאים את התנהגותם לנסיבות המתעוררות, עדיין יש תכונות אישיות מסוימות החוזרות במצבים שונים. יש לא מעט כלים למדוד את האישיות והתכונות העקביות של האדם.

ערכים ומדידות מוטיבציה

בשנים מוקדמות, ערכי מוטיבציה שימשו לעתים קרובות כדי לקבוע פוטנציאל. הרעיון מאחורי זה היה כי מי שצריך לפתח כישורים חייב להיות בעלי מוטיבציה לכך. אם הפיתוח חייב להיות מוצלח, המועמד שנבחר צריך להתאים גם עם תבנית הערך הייחודית לארגון. בנוסף לכך, ערכים משפיעים על הפרטים בבחירות שהם עושים ולכן מהווים מניעים.

מרכזי הערכה ופיתוח

הערכה או מרכזי פיתוח מתייחסים בדרך כלל למבחני המצב, הנקראים תרגילים או מקרים מעשיים. שיטות אלו מורכבות מסדרה של מכשירי מדידה, שבהם ניתן לזהות מיומנויות או יכולות של אדם. זה נעשה על ידי מתן מצגות, דיון קבוצתי, מפגשי משא ומתן או פעילויות קבוצתיות אחרות.