ארגונים רבים מנכים לעובדיהם שכר תמורת הזמן בו שהו ההפסקה. אלא שלפעמים, ניכוי כזה יכול לגרור תביעה מצד העובדים והוצאות משפט לארגון, בנוסף להוצאות עבור החזר השכר שנוכה. לאחרונה קבע בית הדין לעבודה, שלא בכל ארגון ניתן לנכות את זמן ההפסקה מהשכר.
המבחן החשוב ביותר, לפיו נקבע האם העובד זכאי לקבל תשלום תמורת ההפסקה או לא, הוא מבחן הזמינות. ארגונים שדורשים מעובדיהם להיות זמינים גם בעת ההפסקה, לא יכולים לנכות את שכר העבודה מזמן ההפסקה.
לאחרונה בחן בית הדין לעבודה את נושא התשלום עבור הפסקה בעבודה, בענף המלונאות. כאמור, המבחן המקובל לגבי הסוגייה האם יש לשלם לעובד עבור שעות ההפסקה הוא: האם העובד עומד לרשות המעסיק גם בעת ההפסקה.
במילים אחרות, המרכיב הקובע הוא, האם נוכחותו של העובד במקום העבודה הינה חיונית לתקינות העבודה, או לצורך הפעלת ציוד והשימוש בציוד זה.
על מי מוטל נטל ההוכחה
בית הדין קבע, כי כל עוד המעסיק מגביל את העובד בזמן ההפסקה ומפיק מכך תועלת, הרי שבצידה של תועלת זאת, מוטלת עליו החובה לשלם לעובד תמורת זמן ההפסקה. שהרי במהלך ההפסקה, העובד עומד לרשות העבודה ולא לרשות עצמו.
עם זאת, העובד נדרש להוכיח מהו מספר ימי העבודה שלו, ובכמה מסתכם שכרו לשעה. אם עמד בכך, עובר נטל ההוכחה למעסיק. אם המעסיק רוצה להימנע מתשלום עבור ההפסקה, מוטל עליו להצביע על מקרים בהם העובד אינו זכאי לשכר עבור הפסקותיו.
אספקת ארוחה לא מחליפה תשלום
במקרה בו עובדת של בית מלון בתל אביב עמדה לרשות בית המלון שהעסיק אותה במהלך ההפסקות, פסק בית הדין לעבודה כי מדובר בפרקי זמן שנחשבים כשעות עבודה. בזמני ההפסקה סיפק אמנם בית המלון ארוחה בחדר האוכל של העובדים, אבל אין בכך כדי להעיד כי מדובר בהפסקה על פי חוק.
יתרה מכך, בדיון הוכח כי החל משלב מסוים, העובדת כלל לא נכנסה לחדר האוכל. עוד הוכח, כי העובדת חוייבה על ידי בית המלון לשאת איתה את מכשיר המירס ולהיות קשובה לקריאות, משום שהפונים אליה לא ידעו אם היא בהפסקה או לא.
גורמים מחליפים
אמנם, קיימת מחלוקת בנוגע לזמינותם של גורמים מחליפים בזמן ההפסקה, אבל זמינותם לא שינתה את העובדה שעל העובדת להיות זמינה בכל מקרה. גם מגרסת בית המלון עולה, כי כאשר העובדת מדווחת שהיא בהפסקה, מוטל עליה לדאוג לכך שכל קריאה תטופל.
לסוגייה האם העובדת נדרשה בפועל להפסיק את הארוחה ולטפל בקריאות שונות, ומה אורכם של פרקי הזמן בהם טיפלה באותן קריאות, אין כל חשיבות, קובע בית הדין. הסיבה לכך היא, שדי בעובדה שהעובדת נאלצה להישאר במלון ולהיות זמינה לכל קריאה במהלך ההפסקה, כדי להצביע על כך שמדובר בשעות עבודה מובהקות.
אשר לנטל ההוכחה: ברגע שהעובדת הציגה את דו"חות הנוכחות שלה, בהם ניתן לראות את ההפסקות שנוכו משכרה, וכמו כן הציגה תלושי שכר מהם ניתן להסיק מהו שווי שכרה לשעה, היא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה. לעומת זאת, בית המלון לא הצליח להצביע על מקרים בהם העובדת אינה זכאית לתשלום תמורת ההפסקות.
עם זאת קובע בית הדין, כי אין פגם בניכוי האוטומטי של ההפסקה, שכן ניכוי זה נובע מהחובה המוטלת על בית המלון בצו ההרחבה בענף המלונאות. ואף על פי כן, זכאות העובדת לתשלום תמורת ההפסקה נובעת מכך שבית המלון לא אפשר לה להיות בהפסקה, כפי ש'הפסקה' מוגדרת בחוק.
לאור כל זאת קבע בית הדין כי העובדת זכאית להפרשי שכר בגין קיזוז שעות ההפסקות משכרה בשיעור של חצי שעה ליום (כזמן ההפסקה).
