אתם חווים עזיבות חוזרות ונשנות של עובדים מוכשרים, מתקשים לגייס עובדים מוכשרים חדשים לארגון, ומיתוג המעסיק שלכם לא מצליח להתרומם מהרצפה? זה הזמן לבדוק האם התרבות הארגונית שלכם בעייתית במידה שהיא גורמת לעובדים ולמועמדים פוטנציאלים להתרחק מהארגון. או במילים אחרות, האם התרבות הארגונית שלכם הינה רעילה.
יש כמה סימנים לכך שתרבות ארגונית היא רעילה. זיהויים של סימנים אלה יכול לסייע רבות במציאת הפתרון לשינוי, שיביא להעלאת המורל בחברה, להגברת מחוברות העובדים, להעלאת הרף של שימור העובדים ובסופו של דבר גם לעלייה בתפוקה ובאיכותה.
איך לזהות את נזקיה של תרבות ארגונית מדכאת
אם העובדים שלכם נראים כל הזמן עייפים, מיואשים ושחוקים, יתכן שהסיבה לכך היא תרבות ארגונית רעילה. עובדים שרע להם במקום העבודה הם פחות פרודוקטיביים, נוטים לעשות יותר טעויות ויש סיכון רב שיחפשו עבודה במקום אחר.
נסו לזהות בעיות התנהגותיות בכל דרגות העובדים והמנהלים. בחנו את התרבות הארגונית שלכם ואתרו את נקודות התורפה שלה. בדקו מה בתרבות הזאת גורם לעובדים תסכול, לעומת מה בכל זאת משאיר אותם בחברה. אל תחששו לבחון בצורה ביקורתית את התרבות הארגונית. שינוי לטובה מחייב קודם כל איתור הנקודות הבעייתיות.
ניתן למנות 8 סימנים שעלולים להעיד על מכשלות שיוצרות תרבות ארגונית רעילה:
1. היווצרות קליקות חברתיות והתנהלות של רכילות מוגזמת: מצב זה יוצר לחץ אדיר גם על העובדים ששייכים לקליקות, והם חרדים ממצב בו יאבדו את מקומם, ועל אחת כמה וכמה על העובדים שמחוץ לקליקות וחשים מבודדים. התוצאה של מצב זה יוצרת תרבות של חנופה למנהלים הישירים (שסביבם בדרך כלל נוצרות קליקות ה"מקורבים"). לא פחות מכך, עובדים, בתוך הקליקה ומחוצה לה שומרים טינה זה לזה. התוצאה היא תמיד, בכל תחום ובכל ענף, ירידה דרמטית במוטיבציה שמביאה לירידה באיכות ובתפוקה.
2. התנהגות אגרסיבית עד כדי בריונית מצד המנהלים: מנהלים (בין אם הם המנהלים הישירים, או בדרגי הביניים או אף בדרגות ההנהלה הבכירה) שצוברים כוח ושליטה על ידי הטלת אימה ואיומים נסתרים או גלויים, הם מנהלים חסרי כושר מנהיגות, שלעולם לא יובילו. עובדים לא ילכו אחריהם, אלא יבצעו את המינימום ההכרחי כדי שלא יפטרו אותם. עד שבמוקדם או במאוחר יעזבו לטובת המתחרים.
3. תקשורת לקויה וחוסר בהירות בנוגע לתכתיבים שמגיעים מהמנהלים, באופן שלא נותן מקום לפידבקים מצד העובדים: עברו הימים בהם מנהלים הנחיתו הנחיות מלמעלה ועובדים נדרשו לבצע אותן בלי לשאול שאלות. כיום עובדים רוצים שיקשיבו לדעתם. הם רוצים להיות מעורבים, ורוצים שלדעות שלהם יהיה משקל.
4. מצב של היעדרויות מרובות במידה משמעותית הרבה מעבר לסביר: ניצול מוגזם ובלתי מוצדק של ימי מחלה רבים, חדשות לבקרים, על ידי יותר ממחצית מהעובדים, ועובדים שמשדרים כל הזמן עייפות, כל אלו הם סימני מצוקה מצד העובדים שמעידים על תרבות ארגונית רעילה.
5. העדפת מקורבים: כאשר מנהלים ישירים או בכירים יותר מעניקים העדפה ברורה לעובדים ספציפיים שנחשבים "נאמנים" להם, וכאשר אין איזון בתנאי העבודה של כל העובדים בעקבות אפליה לרעה או לטובה של עובדים המקורבים למנהלים, בין אם בשכר או בתנאי עבודה בסיסיים, כאשר כל אלו מתקיימים, נוצרת תרבות ארגונית רעילה.
6. וורקוהוליות מוגזמת: כאשר יותר מדי עובדים מסגלים לעצמם וורקוהוליות, תוך סיכון האיזון בית-עבודה, משום שהם מרגישים שזה מה שנדרש מהם כדי להוכיח נאמנות למקום העבודה, זה מצב שמעיד על תרבות ארגונית רעילה.
7. דדליינים בלתי הגיוניים ועומס עבודה גדול משמעותית מהסביר: אלו הם סימפטומים ברורים לתרבות ארגונית רעילה. לדוגמה, כאשר מנהל מטיל על עובד משימה ביום חמישי, ודורש ממנו לסיים אותה ביום ראשון בבוקר, זה יכול להיות סימן לתרבות ארגונית רעילה.
8. היעדר אינטראקציה בריאה בין עובדים לבין עצמם ובין עובדים למנהלים: עובדים ומנהלים כאחת, חייבים לעבוד בשיתוף פעולה, להיות מסוגלים להתייעץ זה עם זה, להצביע על כשלים אפשריים ולהעביר מידע ביניהם.
גם אם לא כל הסימנים הללו ניתנים לזיהוי בארגון, הופעתם של כמה מהם צריכה להוות תמרור אזהרה, לכך שיתכן שבארגון שלכם נהוגה תרבות ארגונית רעילה. כדי לעקור את הרעילות מתוך סביבת העבודה ולגרום לה להתנדף, כל מה שצריך לעשות זה לוודא שכל אחד מהסימנים שאותרו, יפסיק להתקיים. יש לשמוט את הקרקע מתחת לכל אחד מהמאפיינים הללו ולא לאפשר לו קרקע פורייה לשגשג עליה.
לשם כך יש לרענן נהלים בקרב ההנהלה הבכירה, כדי שזו תבהיר ערכים ומטרות להנהלה בדרגי הביניים עד להנהלה הזוטרה. ערכים חיוביים חייבים לחלחל עד רמת העובד האחרון כדי לעקור תופעות מסוג זה מהשורש.
יש לוודא שמנהלים בכל הדרגות מתייחסים לכל עובד ועובד כאל נכס חשוב לחברה, ולא כאל בורג חסר חשיבות, או כאל מכשיר להעצמת כוחו האישי של המנהל. יש לעקור מהשורש כל התנהלות והתנהגות אגרסיבית מצד מנהלים כלפי עובדים ומצד עובדים כלפי עובדים אחרים. ויש לתת מקום מבוסס להוקרה והערכה לעובדים שראויים לכך. ולאו דווקא לעובדים ה"מקורבים" להנהלה.
ביצוע שינוי שכזה אינו עניין פשוט ויש להיערך אליו כראוי. כחלק מההערכות יש להקשיב בתשומת לב לעובדים ולטענותיהם, ולשדר להם שהדברים שמטרידים אותם הם אכן ראויים לתשומת לב והם יטופלו. כדאי להתמודד עם הבעיות הגדולות ביותר דווקא בשלב הראשוני של המהפך. ברגע שאלה יפתרו, יהיה קל יותר לפתור את הבעיות המשניות.
