בתקופת המיתון האחרונה בארה"ב, כמעט 9 מיליון אמריקאים איבדו את עבודתם. שיעור האבטלה הגיע לשיא של 10%, יותר מ -170,000 עסקים קטנים נסגרו, והחשש הוא, שדברים כאלו עשויים לקרות שוב.
למרות שמיתון פחות צפוי ממסים חדשים, הם בלתי נמנעים. מחזורי העסקים יכולים לרוץ יפה למשך עשרות שנים ולפתע יש תקופת מיתון ארוכה שבולמת אותם.
המיתון הגדול בארה"ב הסתיים ביוני 2009, ומומחים מעריכים כי יש סיכוי של 20-25% לשפל נוסף השנה. הסיכויים לכך שהמטוטלת תתנדנד לכיוון השני והכלכלה תצמח בקצב גבוה, הם בערך אותו הדבר.
לכן, חברות צריכות להיות מוכנות תמיד לכל דבר. ומחלקת משאבי אנוש במיוחד, שמושפעת מהמיתון ישירות בפיטורי עובדים, צריכה להתכונן לכך.
באילו צעדים אסטרטגיים כדאי לנקוט למקרה של מיתון נוסף? האם החברה צריכה לצמצם את שכר העובדים, את הבונוסים, לשנות את תמהיל העובדים ועובדי הקבלן? האם על המגייסים לעבוד שעות נוספות בניסיון למלא עמדות פנויות כאשר יתכן והעובדים הללו יפוטרו בהמשך?!
בהעדר כדור בדולח, כלכלנים מציעים להתמקד בסימנים מקרו-כלכליים כדי לקבוע אם מיתון מתקרב. הסימנים הללו כוללים: ירידה בשכר, עלייה באבטלה וירידה בשיעורי הריבית. עם זאת, עדכון נתונים אלו בדרך כלל בפיגור לאחר שהתחיל המיתון, ומנהלי משאבי אנוש יכולים למצוא מקור מידע מהיר יותר וקרוב לבית: המגייסים שלהם.
כאשר המגייסים מדווחים כי מספר המשרות המפורסמות יורד בצורה דרמטית, זה בדרך כלל שלושה עד שישה חודשים לפני המיתון.
כאשר המיתון מתחיל, אין נוסחה סודית למשאבי אנוש. קשה לדעת היכן לחתוך, כי כל חברה ותעשייה היא שונה.
אין תחליף למידע טוב. מנהלי משאבי אנוש אשר חמושים בנתונים הנכונים, יכולים להתאים בביטחון את המדיניות הארגונית על בסיס התנאים הכלכליים.
עקבו אחר ערכים. מדידת הדברים הנכונים היא התחלה חשובה. בתכנון המיתון, אם אין לך ערכים במקום, אתה חייב לקבל אותם. עליך לבדוק את כל העובדות והמספרים.
נתונים על פרודוקטיביות, הטבות, הכשרה ונתונים אחרים הקשורים למטרות עסקיות ותוצאות כספיות, יכולים לסייע לארגון לדעת מה תהיה ההשפעה של הצמצומים. מנהלי משאבי אנוש זקוקים למידע כדי לבצע שינויים אסטרטגיים, אבל בזהירות. אם תחתכו עמדות קריטיות, זה יכול להפוך את החברה לרזה מידי.
לפני מיתון, חשוב שמנהלי משאבי אנוש יוודאו כי ההערכות משקפות במדויק את עבודתם של העובדים. ארגונים מסוימים חושבים שהם יכולים לטאטא ביצועים נמוכים יותר כחלק מצמצום כוח העבודה, אבל אם אין אינדיקציה של בעיות בסקירות, הארגון יפתח בפני תביעות. עובד פחות פרודוקטיבי ומבוגר, למשל, יכול להגיש תביעה בטענה שהוא פוטר בגלל הגיל. חשוב להימנע מתביעות בכל דרך.
יש להקצות משאבים נדירים. חברות שצופות מיתון יכולות לחסוך כסף על ידי צמצום הטבות ובונוסים כתכנית התייעלות, במקום להגיע לפיטורין. גיוס עובדים חדשים ברמות נמוכות יותר יכול להוביל לאי שביעות רצון כאשר הם יגלו כמה עמיתיהם לעבודה מרוויחים, ושי לקחת את זה בחשבון.
הערכת תכניות מתמשכות – הנתונים יכולים לגלות מאילו פרויקטים ניתן לחתוך שפחות יספקו כסף לחברה ולהשקיע זמן ומשאבים בפרויקטים אחרים משתלמים יותר.
