גם העובדים המוכשרים והחרוצים ביותר נקלעים בשלב זה או אחר למצב של שחיקה כתוצאה משגרה אפרורית. במהלך ראיון העבודה לקבלה לחברה, מוצג בדרך כלל התפקיד המוצע, כמעניין, מאתגר ובעל חשיבות רבה לארגון.
ואכן, בתחילת הדרך, כמעט כל תפקיד מהווה חידוש מרענן. אלא שלאחר תקופה מסויימת, לאחר שהעובד למד את כל רזי התפקיד והדרכים היעילות ביותר לביצועו, הוא עובר ל"טייס אוטומטי". מאותו הרגע, עקומת העניין שלו נמצאת בירידה. ויחד עם איבוד העניין הולכת ופוחתת המוטיבציה, מה שגורר איתו ירידה בביצועים ובפיריון.
בד בבד עם הירידה בתפוקה של עובדים שחוקים, יכול להווצר מצב בו העובד מרגיש שנמאס לו מהתפקיד הנוכחי והוא רוצה לשנות אווירה. מכאן קצרה הדרך לנטישת עובדים אל חברות אחרות. נטישה, משמעה אבדן כל המשאבים וההדרכות שהושקעו בעובד במהלך שנות עבודתו בארגון, בד בבד עם אבדן מידע שעובר יחד איתו אל חברות אחרות.
בשורה התחתונה, הארגון חייב להיות כל הזמן עם היד על הדופק. לוודא על בסיס קבוע, שעובדים מרוצים לא רק מתנאי ההעסקה והרווחה שלהם, אלא גם מרמת העניין שיש להם בתפקיד אותו הם ממלאים.
אם כן, איך ניתן לשמור על גחלת העניין של העובדים. אילו צעדים כדאי לנקוט כדי להימנע ממצב בו העובדים חשים לכודים במירוץ עכברים על גלגל אינסופי.
האצלת סמכויות ותחומי אחריות
עובד שמרחיבים את תחומי האחריות שלו ומאצילים אליו סמכויות שלא היו לו קודם לכן, ישאף לעמוד בדרישות האחריות. הגדלת תחומי האחריות והאצלת הסמכויות כשלעצמן, מהוות חידוש, ומה שיותר חשוב, הן מפגישות את העובד עם אתגרים בתדירות גבוהה, כמעט חדשות לבקרים.
מצב זה מגביר משמעותית את המוטיבציה של העובד. יתרה מכך, האצלת הסמכויות והגדלת תחומי האחריות, מעבירות לעובד מסר שסומכים עליו. שמאמינים שלאור תפקודו עד כה, הוא מסוגל לבצע את המשימה על הצד הטוב ביותר. מסר כזה מהווה גם הוא גורם מגביר מוטיבציה.
חופש פעולה נרחב ועידוד עובדים ליזום
המציאות מראה, שככל שחופש הפעולה של העובד רחב יותר, ככל שיש לו יותר מקום ליזום דברים, לפתור בעיות ולקדם נושאים שנראים לו חשובים, כך הוא מרגיש שהוא יכול להכניס חידושים והתלהבות מחודשת לתפקיד שלו.
ההזדמנויות ליזום ולקדם דברים מאפשרות לעובדים להרחיב את גבולות התפקידים שלהם ועל ידי כך לחדש ולרענן את התפקיד. עובד שיכול כל הזמן ליזום (ולכן לחדש) דברים במסגרת תפקידו, הוא עובד שלא ישתעמם, לא יחוש שהוא עושה כל הזמן את אותם הדברים ולכן לא יגיע לתחושה שהוא מיצה את כל מה שהיה יכול למצות מהתפקיד, ונמאס לו.
קידום רוחבי מהיר
ולמרות הכול יש עובדים שעדיין חשים שחוקים. הם אינם מרוצים בתפקידם, רק משום שהם כבר מבצעים את העבודה כמתוך שינה. לעובד כזה כדאי להציע מעבר לתפקיד חדש בחברה. המעבר יכול להיות לחטיבה אחרת שעושה דברים דומים, או לתפקיד מסוג אחר לחלוטין.
לדוגמה, אם עובד בתפקיד מנהלתי מרגיש שחוק, ניתן להציע לו לבצע תפקיד אחר, בשיווק, במכירות, בשירות לקוחות, ברכש, בהפצה, או בכל תפקיד אחר, בתנאי שכישוריו, כמו גם שאיפותיו, מתאימים לתפקיד החדש.
שיחות עידוד והכרה בהישגים
אחת לתקופה חשוב לערוך שיחה עם כל אחד מהעובדים ולברר איך הם מרגישים בתפקיד. בשיחה עם עובד שתחומי האחריות שלו הורחבו, חשוב לשבח אותו על כך שלקח על עצמו עוד תחומי אחריות. בד בבד יש לתת לו פידבק אמיתי על תפקודו, אם כי מתוך נקודת מבט חיובית, וציון נקודות שניתן לשפר.
את ההכרה בהישגים, הרחבת תחומי האחריות, וכל לקיחת יוזמה מצד העובד, חשוב מאוד לציין במפגשי חברה, מחלקה וכו.
מינוי מנטורים
ניתן לתגמל עובדים שלוקחים על עצמם לשמש מנטורים לעובדים חדשים יותר. ראוי וחשוב לעודד את העובדים לשמש כמנטורים. פעילות כמנטור היא אחד הגורמים החשובים ביותר לתחושת החידוש והגברת העניין של העובד בתפקידו.
