כולנו תומכים בגיוס מגוון ומודעים ליתרונותיו ולערכו של הגיוון התעסוקתי, אך ברגע האמת – האם נזכור לבחור במועמד שיגוון את ההון האנושי שלנו?!.
דמיינו מצב בו מגיעים אליכם לראיון עבודה 2 מועמדים, שניהם לתפקיד מתכנת. המועמד הראשון עבד כל ימי חייו בתכנות לתעשייה בה אתם עוסקים, יש לו תואר במדעי המחשב ורזומה מרשים של עבודה בחברות מוכרות. המועמד השני, ממוצא אתני כלשהו, סיים קורס תכנות מקצועי ועסק בתחום כשנה בלבד. באילו מהמועמדים תבחרו?!. הנטייה של כולנו לבחור במועמד המנוסה, הוותיק בתחום ובעל ההשכלה הגבוהה אבל אז אנו מפספסים את המועמד שמגיע עם פחות רקע וממוצא שונה, ופוגעים בגיוון המקצועי שלנו בארגון.
80% ממנהלי הגיוס שנשאלו שאלה דומה בארה"ב, השיבו באופן כמעט אוטומטי כי היו מגייסים את המועמד הראשון. רק לאחר מחשבה מעמיקה בנושא הגיוון התעסוקתי, הם מבינים שהם עושים טעות.
כדי לתמוך באופן מלא בגיוון תעסוקתי בארגון, צריך לחשוב גיוון ולהיות מונעים ממנו. לצורך כך, עלינו לשים בצד את המחשבות השגורות שלנו באשר למועמדים מתאימים, ולתת פתח גם למועמדים שנמצאים אצלנו "במקום השני".
הכוונה למועמדים בעלי השכלה שונה, אולי עם פחות ניסיון בתחום, בגיל מבוגר מהרגיל או לחילופין צעירים מאוד, שמגיעים מאוכלוסייה שונה מהרגיל בארגון, מרקע דתי שונה, וכד'. רק באמצעות גיוס של אנשים אלו נוכל להגדיל את הגיוון המקצועי בארגון וליהנות מיתרונותיו.
סקר של קבוצת Human Capital Media Advisory שנערך בשנת 2015, מצא: כי כמעט שלושה רבעים מעובדי משאבי אנוש (72%) רואים בגיוון התעסוקתי אפקט חיובי חיובית לארגון שלהם. יותר משליש מהנשאלים בסקר (40%) השיבו שהם מודעים לחשיבות הגיוון תעסוקתי להצלחה העסקית של הארגון ולרווחיו.
על מנת לתמוך באופן מלא בגיוס מגוון, חשוב שהמנהיגים בעלי ההשפעה בארגון יהיו אף הם מגוונים.
בנוסף, ארגונים צריכים להציג דרכי חשיבה חדשות המקדמות גיוס מגוון ולמצוא דרכים נוספות להגדיל את מגוון ההון האנושי בארגון.
החשיבה הרגילה של מכסות וייצוג כוח אדם צריכה להשתנות לטובת חשיבה מודרכת והקפה על בחירה ממועמדים שיגדילו את הגיוון בארגון ויביאו איתם משב רוח שונה.
רק כאשר מנהלי הגיוס יבחרו כמעט באופן אוטומטי במועמד הפחות מנוסה והפחות "אקדמאי", תיווצר תמונה שונה ומגוונת יותר בארגונים.
בדוגמה לעיל, שני המועמדים צריכים להציג כישרון כדי להתקבל לתפקיד ולהצליח בו ולקדם את החברה בהתאם, אבל חשוב לבחור ככל האפשר במועמד השונה מהעובדים שיש לכם כיום בחברה מבחינת הרקע שלהם, כך תוכלו לרענן את המגוון ולהעשיר אותו.
זה הזמן לשנות את הסטאטוס קוו ולהמציא מחדש דרכים שבהן אנו עובדים ומגייסים. השוק השתנה, אך החשיבה שלנו לא התפתחה מספיק בהתאם לו. הגיע הזמן לאמץ חשיבה חדשה המניעה גיוון והכללה לכיוון של אסטרטגיית הצמיחה בארגון ומאפשרת לכישרונות המגוונים להשפיע ולתרום להצלחה.
