התחרות על כישרונות לא הולכת לשום מקום בקרוב, היא כאן כדי להישאר. אם מצרפים לכך את תוחלת העבודה הממוצעת של דור העובדים הצעיר, ניתן לומר בהחלט שכולנו מחפשים את הדרך המושלמת לחזות הצלחה בגיוסים.
בין השאלות שמגייסים רבים שואלים את עצמם בעידן המודרני: האם להסתמך על המודל הישן לגיוס מבוסס על תחושות בטן או ללכת ישר למדע, ואם כן, מהם הנתונים?!. מבחני הכישורים מספקים תובנות חדות, שחור או לבן, לגבי מה שהמועמד יוכל לעשות ברגע שבו הוא יכנס בדלת המעסיק החדש שלו, כגון: יצירת גיליונות אלקטרוניים או תכניות ב- Java, וגם עובדים שכבר למדו את המיומנויות הספציפיות שעבודה זו דורשת, כך שהם יכולים להפשיל שרוולים ולהגיע ישר לעבודה, אינם בטוחים כי יצליחו לעבור את הראיון.
אבל שתי הגישות הן מיתוס. מגייסים מבלים בממוצע 6.25 שניות בקריאת כל קורות החיים, במידה רבה משום שכ -250 קורות חיים מוגשים בממוצע לכל פתיחה של תפקיד, ורק כ- 50% מהמועמדים זכאים להגיש מועמדות. נעילת דרישות הגיוס לא רק נותנת תמונה חלקית, מדובר בקצר רואי של ממש. ישנן סיבות רבות לכך שלא מומלץ לבסס את הגיוס על סמך מיומנויות ספציפיות.
להלן 3 מהן:
גיוס על בסיס מיומנויות ספציפיות אינו ערובה להצלחה בעבודה
גם בעמדות הדורשות מיומנויות ספציפיות מאוד, גיוס מועמדים עם יכולות ספציפיות (כישורי מיקרו, אינו חיזוי של הצלחה. בעוד שמבחני מיומנויות מודדים לטובת מטרות ממוקדות וספציפיות מאוד – כגון הפעלת קו ייצור מסוים או כתיבת תוכנה, הם אינם אינדיקציה טובה להצלחה ארוכת טווח.
הסיבה היא כל כך פשוטה שקל להתעלם ממנה. בדיקות שנועדו למדוד מיומנות היום נועדו בדיוק לעשות את זה ותו לא. שימור עובדים מבוסס על גורמים רבים, בין היתר, חוויות העבודה של העובד, אופיו, יכולת התקשורת והעבודה שלו בצוות, הגמישות שלו, ועוד. לכן, צריך הרבה יותר ממבחני כישורים על מנת לחזות הצלחה.
עד השנה הבאה המיומנויות לא יהיו רלוונטיות
בשוק העבודה המשתנה, הדברים עוברים טרנספורמציה כל הזמן, וזה משפיע כמעט כל ענף במשק. ייתכן שלא תשתמשו באותה מכונה או תוכנה בשנה הבאה, לכן אין רלוונטיות למיומנויות המיקרו של העובד שנבחנות כעת. אנחנו לא באמת יודעים כיצד העבודה תשתנה עם כניסת האוטומציה והרובוטים לשוק העבודה, אך אין ספק שיהיה להם נתח עיקר בשוק העבודה שלנו וזה בהחלט לא השינוי היחיד.
העובדים שלכם עשויים בקרוב להיות משולבים עם עובדי פרילנס, כלומר החברות כבר היום מסתמכות על כוח עבודה שבו עובדים עצמאיים עובדים יחד עם העובדים השכירים. אחת הסיבות העיקריות לכך על פי המעסיקים, היא כי לפרילנסרים יש כישורי נישה שלא תמיד לעובדים השכירים יש. ייתכן שתרצו להביא צוות חיצוני לפרויקט אחר, הדורש מיומנויות שונות.
אינטליגנציה רגשית וכישרון עשויים להיות חשובים יותר מאשר מיומנויות ספציפיות
ישנן דוגמאות רבות לכך שחברות בימים אלו לא מגייסות על סמך אינטליגנציה רגשית. בכך מתפספסות היכולות ההכרחיות לעבודה כגון: היכולת להתמודד עם אנשים, המודעות לכך שמעשיהם משפיעים על הארגון כולו, ועוד. הנשורת בעידן הדיגיטלי והחברתי היא מידית והרסנית. לכן, חשוב ללא ספק לגייס גם על סמך אינטליגנציה רגשית ואפילו הרבה יותר מאשר ע"ס כישורים ספציפיים. כישורים ניתנים ללמידה – כישורים רכים, פחות.
