מסקר שערכה חברת המחקרים גאלופ בשנת 2014 בקרב ארגונים בארה"ב עולה, כי שיעור העובדים המחוברים לארגון עומד על פחות משליש מכלל העובדים. שאר העובדים מוגדרים כלא מחוברים ברמות שונות.
מהפילוח שערך הסקר לגבי מחוברות עובדים על פי דורות עולה, כי בני ה-20-32 מעידים על רמת מחוברות נמוכה יחסית. המשמעות של נתון זה היא, שדור העתיד של הארגונים מגלה אדישות למקום עבודתם. הם אינם יכולים ואינם מעוניינים להבטיח נאמנות או מחוייבות לארגונים בהם הם עובדים, לא בטווח הקצר וודאי שלא בטווח הארוך.
לנתון זה נודעת חשיבות רבה ביותר שכן זוהי שכבת הגיל שנותנת את הטון בארגון. יתרה מכך, בני שכבת גיל זו הם עתיד הארגון ולמעשה העובדים המבוקשים ביותר בו.
מה צריך לעשות כדי להגביר את מידת המחוברות של בני שכבת הגיל הצעירה
מה, אם כך, על הארגון לעשות כדי להגביר את רמת המחוברות של צעירים אלה? ראשית, יש לדאוג לכך שבני שכבת הגיל הזאת, אף שמטבע הדברים רובם נמצאים עדיין בתפקידים זוטרים, יחושו שמקשיבים להם ושלדעתם לגבי פעילות ועסקי הארגון יש משקל.
חשוב להקשיב הקשבה פעילה להצעותיהם לשיפור וייעול הארגון, לעודד אותם להעלות הצעות לשיפור, ולאפשר להם להשפיע על הכיוון אליו הולך הארגון.
בד בבד יש להעביר לעובדים אלה מסר חד וברור לגבי מידת החשיבות של עבודתם להצלחת הארגון והשגת מטרותיו, בין השאר על ידי דיאלוג מתמשך עם המנהלים הישירים, שיחות משוב וכד'.
פרט לערוצי התקשורת הפנים ארגונית הנהוגה בדרך כלל, יש להכניס שימוש גובר במדיה חברתית פנים ארגונית, כולל אפשרות לעובדים להביע את עצמם במסגרת בלוג חברה, בקבוצת הפייסבוק של הארגון ועוד.
שלושת התנאים שצריכים להתקיים כדי להגביר את מחוברות העובדים
אחד המפתחות המרכזיים המניעים את גלגלי מעורבות העובדים הוא היכולת של הנהלת הארגון להעביר לעובדים מסרים ברורים ובהירים בנוגע לסיבות שבשלן הם מתבקשים לעשות את מה שהם עושים. במילים אחרות: למה הם ממלאים את התפקידים שהם ממלאים.
בין אם החברה מייצרת מוצרים, או מספקת שירותים או שניהם ביחד, כל אחד מהעובדים בה, מהמנכ"ל ועד אחרון המנקים, אמור להבין כיצד המוצר או השירות שהחברה מספקת מסוגל לגרום ללקוחות להיות מרוצים.
כדי שזה יקרה, על הארגון לדאוג שגם העובדים עצמם יהיו מרוצים. וכדי שהם יהיו מרוצים, צריכים להתקיים שלושה תנאים:
1. הבנה מעמיקה של הכיוון (הברור) שאליו שואפת החברה: לכל אחד מהעובדים חייב להיות מידע ברור ומפורט לגבי החזון של החברה.
2. היערכות נכונה ומתוכננת: כל עובד צריך לדעת בדיוק מה כולל התפקיד שלו ואיך ביצוע התפקיד שלו בצורה מיטבית, תורם להשגת מטרות הארגון.
3. תמריצים ותגמול: כל עובד צריך לדעת איך בדיוק הוא מתוגמל בתמורה לביצוע התפקיד שלו בצורה הטובה ביותר, ובתמורה לתרומתו להשגת מטרות הארגון.
הקשר בין מידת מחוברות העובדים להצלחת הארגון
מחקרים שבוצעו בשנים האחרונות בנושא מחוברות עובדים הצביעו על קשר ברור בין רמת המחוברות של העובדים לארגון לבין מדדי הצלחתו העסקית.
המחקרים התמקדו ברמת המעורבות של העובדים בעסקי הארגון והצלחתו, ברמת המחוייבות הטוטלית של העובדים לחזון של הארגון, וברמת הפיריון של העובדים.
עם זאת, רוב הסקרים והמחקרים שבוצעו בנושא בשנים האחרונות מצביעים על כך שרוב העובדים כלל אינם חשים מחוברים לארגון או חשים מידה מעטה של מחוברות.
המחשת הקשר בין מחוברות עובדים לבין ההזדהות של העובדים עם חזון החברה
המחשה טובה לנושא מחוברות ונאמנות עובדים ניתן לראות בסיפור (המפורסם) על נשיא ארה"ב המנוח ג'ון פ. קנדי, שבעת שביקר לראשונה במטה נאסא בשנת 1961, הוא סקר את המתקן, ופגש בשרת שבאותה עת שטף את הרצפה. קנדי הציג את עצמו בפני השרת ושאל אותו מה תפקידו בנאסא. השרת ענה בתגובה: "אני עוזר במאמץ לשים אדם על הירח".
סיפור זה מבטא בצורה תמציתית את רעיון, שכל אחד מעובדי הארגון מבין את החזון של החברה, ומתחבר לגישה הגורסת כי כל אדם שואף להיות חלק ממשהו גדול. התגמול הכולל, המוטיבציה והפריון, כל אחד מהם הוא חוליה בשרשרת. השרת שבסיפור הבין את החזון של נאסא ואת תפקידו בהגשמת החזון הזה, ופעל למען המטרה הכוללת.
סיפור דומה מסופר על הארכיטקט הבריטי סיר כריסטופר וורן, שיום אחד הסתובב בין הפועלים שבנו את קתדרלת סנט פול בלונדון שהוא היה הארכיטקט שלה, בלי שהם יזהו אותו.
וורן ניגש אל אחד הפועלים ושאל: מה אתה עושה? הפועל השיב: אני חותך את האבן. וורן המשיך בדרכו ושאל פועל נוסף: מה אתה עושה? והפועל השיב: "אני מרוויח חמישה שילינג ושני פני ביום". וורן המשיך הלאה, ניגש אל הפועל השלישי ושאל גם אותו מה הוא עושה, וזה ענה: אני עוזר לסיר כריסטופר וורן לבנות קתדרלה יפהפייה.
הודות ליכולתו של הפועל השלישי לראות את החזון, מעבר לחיתוך אבנים, ומעבר לשכר אותו הוא מרוויח ביום, היה אותו פועל מסוגל להיות חלק מיצירת המופת, שהיא בניית הקתדרלה.
עובדים מחוברים הם עובדים שרוצים להיות חלק מהחזון. חלק ממשהו גדול יותר. תמציתה של "מחוברות העובדים" היא המידה בה מרגישים כל אחד ואחת מהעובדים בארגון את מעורבותם בהצלחת הארגון ותרומתם להצלחה זו.
