כדי להבין את עתיד משאבי האנוש, יש להכיר תחילה את עברו. תחום משאבי אנוש התגלה במהלך המהפכה התעשייתית, כאשר היה צורך לנהל עובדים ולהתגבר על אתגרים ארגוניים כגון: מחזור גבוה ופרודוקטיביות נמוכה. בעקבות בעיות הון אנושי אלו, הניהול החל כדרך לטפל בחוסר יעילות ארגונית, והוא הציג ניתוחי עבודה שנכתבו כנהלי ניהול.
במהלך המחסור בעובדים בתחילת המאה ה -20, עסקים אימצו משרדים מרכזיים כדי לפקח על העובדים ולשפר את התוצאות העסקיות. מ- 1930 ועד שנות ה -70, תחום משאבי האנוש נכנס למצב של תחזוקה, תוך התמקדות במשימות הניהוליות והארגוניות של הארגונים והזנחה של צרכים עסקיים אסטרטגיים נוספים. מאז שנת 1980, תחום משאבי אנוש נכנס לתקופה של שינוי, והוא נתפש עד היום כפונקציית הליבה העסקית. בעוד משאבי אנוש הגיעו רחוק מהפונקציה הראשונית שמלאו, חוקרים טוענים כי עדיין לא הגענו לפונקציה הסופית של התחום.
העתיד של משאבי האנוש
חוקרים טוענים כי העתיד של משאבי אנוש כרוך באימוץ פרספקטיבה "מחוץ לבית" על מנת ליצור ערך הן כלפי חוץ עם לקוחות, משקיעים וקהילה, והן בתוך הארגון עם העובדים. במקום הגישה הנוכחית של משאבי אנוש, המניעה את הטיפול ביעילות פנימית (יעילות ניהולית או התאמת משאבי אנוש לאסטרטגיית הארגון), אנשי משאבי אנוש צריכים גם להבין את ההקשר העסקי. הדבר כולל שימוש במגמות חברתיות, טכנולוגיות, כלכליות, פוליטיות, סביבתיות ודמוגרפיות כדי לסייע בקבלת החלטות וזיהוי בעלי עניין מרכזיים אשר משאבי אנוש יכולים להפיק מהם תועלת.
ההתמקדות של משאבי האנוש בבעלי עניין חיצוניים תגדיל את מעורבות הלקוחות, את אמון המשקיעים ואת המוניטין של הארגון בתוך הקהילה. באמצעות גישה זו של "מחוץ לבית", משאבי אנוש יוסיפו ערך ויוכלו לשפר את הביצועים הארגוניים (למשל, שביעות רצון גבוהה יותר של לקוחות ומוניטין חיובי בקהילה).
תוצאות של משאבי אנוש
בנוסף להתמקדות בסביבה החיצונית, משאבי אנוש צריכים גם להעריך מחדש את התוצאות של עבודתם. בעוד שהמטרות הנוכחיות של משאבי האנוש הן לפתח כישרונות ולשפר את תוצאות העובדים, משאבי אנוש עתידיים צריכים להגדיל את הפרודוקטיביות של העובדים, לשפר יכולות ארגוניות ולהבטיח מנהיגות כמותג הארגון.
משאבי אנוש יכולים להפוך את הכישרונות לפרודוקטיביים יותר על ידי זיהוי ושיפור היכולת (יכולת עבודה), מחויבות (נכונות לעבוד) ותרומה (מציאת משמעות ותכלית בעבודה) של עובדים קיימים או עתידיים. אנשי משאבי אנוש לא רק צריכים להתמודד עם יכולותיהם של אנשים, אלא גם לבנות יכולות ארגוניות, כגון: גלובליזציה, שירות לקוחות, גמישות, ניהול סיכונים, אחריות חברתית וחדשנות. ארגון לא רק צריך להיות מוגדר על ידי תפקידים, כללים ושגרות, אלא גם ע"י היכולות המתעוררות שלו המוסיפות ערך לביצועים העסקיים של החברה.
לבסוף תחום משאבי אנוש צריך לבנות מנהיגות ברחבי הארגון. החוקרים טוענים כי על ידי פיתוח מנהיגים, הגדרת אפקטיביות המנהיגות מתוך הארגון ומחוצה לו, הקמת הערכה מנהיגות, השקעה בפיתוח מנהיגות והכשרה, ומדידת תוצאות מנהיגות, משאבי אנוש יבנו לעצמם ערך משמעותי. ערך. לכן, בעתיד משאבי אנוש יוסיפו ערך פנימי-חיצוני באמצעות התמקדות יחסי משאבי האנוש לעסקים, לבעלי העניין החיצוניים, ותוצאות הפעילות של משאבי האנוש.
השקעות משאבי האנוש
התחום השלישי העתידי לטיפול משאבי אנוש הוא – לטפל בהשקעות משאבי אנוש. על מנת ליצור ערך מוסף, על המנהיגים להקצות משאבים והשקעות. החוקרים טוענים כי ארבעת התחומים המרכזיים להשקעות משאבי אנוש הם: מחלקות משאבי אנוש, אנשי משאבי אנוש, נהלי משאבי אנוש, וניתוחי משאבי אנוש. משאבי אנוש יכולים לתמוך באסטרטגיה הארגונית ולהוסיף ערך באמצעות מנהיגים עסקיים שמשקיעים במחלקות משאבי אנוש המאורגנות ומתואמות בהתאם למבנה העסקי; משאבי אנוש סביב אנשים, ביצועים, חדשנות ועבודה שמתואמים עם אסטרטגיה; ובעלי עניין חיצוניים.
אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש שיש להם תובנה לגבי אתגרים עתידיים כגון גלובליזציה, ניהול סיכונים, סיוע לעובדים למצוא משמעות בעבודתם, ושיטות עבודה בנות קיימא, הם אלו שיובילו את העתיד.
