משאבי אנוש ו- Big data
טכנולוגיית ה- Big Data עשתה את דרכה במהירות בשנים האחרונות, גם בתחום משאבי האנוש. מדוע יש לקבלה בזרועות פתוחות?
ממחקר של SAS משנת 2013 עלה, כי 6,400 ארגונים עם 100 עובדים או יותר יצטרכו ליישם ניתוחי Big Data עד שנת 2018. סקר של Towers Watson משנה שעברה מצא, ש- Big Data ו- Big Data analytics הם שניים משלושת התחומים הטכנולוגיים המובילים במשאבי אנוש.
להלן 4 סיבות לחשיבות אימוץ טכנולוגיית ה- Big Data במשאבי אנוש:
ראייה טובה יותר
Big Data היא מילת מפתח כיום בעולם העסקים ויש לכך סיבה טובה. נתוני Big Data משמשים כחלון לחייהם המקצועיים של העובדים בחברה. על ידי מעקב, ניתוח ושיתוף נתוני ביצועים של העובדים מנהלי משאבי אנוש יכולים לקבל מושג ולייצר תובנות לגביי העובדים וכן לטפל בעניין המעורבות והמוטיבציה שלהם.
חברות מסוימות עושות אף שימוש במחשוב לביש, על מנת לחזק את התקשורת עם העובדים, ללמוד על חיי העבודה שלהם ולראות מה ניתן לשפר. ניתוח Big Data מסייע למעסיקים לזהות ולקדם לצמרת, עובדים אשר ראויים ומתאימים לקידום. ניתוח הנתונים מסייע לאנשי משאבי האנוש להעריך את הביצועים האישיים של כל עובד בחברה.
שימור טוב יותר
יתרון גדול מאוד של ה- Big Data הוא ההזדמנות ללמוד מדוע עובדים רוצים לעזוב – ומדוע הם נשארים. ע"י כלים כמו סקרי שביעות רצון עובדים, הערכות צוות, מדיה חברתית, ראיונות עזיבה וראיונות שימור, אנשי משאבי אנוש יכולים לחזות נטישה של עובדים ולטפל בה מבעוד מועד.
הכשרה טובה יותר
תכניות הכשרה פורמליות, סדנאות התפתחות מקצועיות וקורסים להכשרת עובדים, לרב מאוד יקרים וגורמים להתלבטות אצל אנשי משאבי האנוש באשר לעובדים שראויים להם. מדידת הפוטנציאל והיעילות של תכניות הכשרות אלו לעובדים, באמצעות ניתוחי Big Data, יאפשרו לוודא ככל האפשר כי העלויות הללו אכן יהיו מוצדקות.
אנשי משאבי אנוש מתמקדים באמצעות ניתוחי Big Data במה שהעובדים ישיגו כתוצאה מההכשרות הללו וכיצד ההשקעה תתורגם לרווח כלכלי לחברה. כך ההחלטה באשר לפיתוח העובדים נעשית קלה ונבונה יותר.
גיוס טוב יותר
ששימוש ב- Big Data מספק לאנשי משאבי אנוש הזדמנות להיות אנליטיים ואסטרטגיים יותר בגיוסים. ניתוח נתוני הגיוסים הקודמים והפקת דוחות מתאימים יאפשרו לאנשי משאבי האנוש להימנע מטעויות גיוס חוזרות, ללמוד היכן הכי כדאי לפרסם את מודעת הדרושים, כמה משאבים ועלויות גיוס יש להוציא על מנת לבצע גיוס אופטימלי, לאיזה קהל יעד לפנות, היכן למצוא אותו וכיצד ניתן לגייס כישרונות לחברה בצורה האפקטיבית ביותר.
במקום להסתמך על קורות חיים ו"תחושת בטן" בתהליכי גיוס העובדים, יש לנצל כל כלי ניתוח של Big data כגון: מסדי קורות חיים באינטרנט, נתוני שירות התעסוקה, יישומים, בדיקות, עמודי פייסבוק ולינקדאין ועוד.
שפע מידע זה יכול לעזור לאנשי משאבי אנוש לזהות כישרונות גדולים באמצעות מיון המידע, ניתוח המגמות וצמצום מאגר הכישרונות.
