הוציאו את המטר: זה הזמן למדוד את הפוטנציאל של המועמדים שלכם

כמה פעמים שמענו בבית הספר את המשפט "יש לו/ה המון פוטנציאל"?! פוטנציאל הוא מרכיב קריטי להצלחה, כשהמימוש שלו הוא המרכיב המשלים.

ללא פוטנציאל לא ניתן להגיע למקומות האמיתיים, להרקיע לשחקים, לטפס על פסגות ולהגשים את החלומות והשאיפות. גם בחברות ובארגונים הבינו, כי עובדים מוכשרים הם אלו שמגיעים עם הארסנל המושלם של פוטנציאל וכלי המימוש שלו.

אך כיצד ניתן לדעת למי מהעובדים אכן יש את הפוטנציאל להצלחה?

מדידת הפוטנציאל של המועמדים נעשית במטרה לחשוף את היכולות הקוגניטיביות שלהם וכישורי האינטליגנציה, שמהווים את בסיס לאפשרויות המקצועיות הנרחבות שלהם.

אחד מחוקרי משאבי האנוש הבכירים אמר פעם כי "פוטנציאל הוא לא רק המיומנות אלא גם הרצון לפתח אותה ברמה גבוהה יותר בעתיד".

פוטנציאל, כפי שאנו רואים אותו, מתייחס ליכולת של אדם לבצע ברמה מסוימת, וככזה, היא תנאי הכרחי לביצוע. הוא קובע את הגבול העליון של רמת ביצועי השגה.

כיצד אם כך ניתן למדוד את פוטנציאל המועמדים?

מדידת הפוטנציאל נקראת "ניתוח פוטנציאל" והיא נעשית באמצעות 4 שיטות:

מבחני אינטליגנציה

אחת השיטות הנפוצות ביותר למדידת פוטנציאל היא באמצעות מבחני אינטליגנציה מכוונים להערכת היכולות המופשטות של המועמד, החשיבה מילולית, היכולת מספרית, תפישת המרחב שלו, וכן הלאה. מרבית הארגונים נוטים לבסס את החלטתם אך ורק על רמת האינטליגנציה. זו בדרך כלל החלטה מודעת כיוון שהם מבינים כי אינטליגנציה היא תנאי הכרחי לפוטנציאל, אשר חושף האם המועמד יוכל לפתחו אף יותר. עם זאת, פוטנציאל לא ניתן למדידה רק ע"י מבחני אינטליגנציה.

מדידת אישיות

בנוסף למדידת המיומנויות הקוגניטיביות, חברות וארגונים נוטים יותר ויותר למדוד גם את הגורמים האישיותיים. בבדיקה זו הם מנסים לזהות תכונות יציבות של המועמד.

למרות שרוב האנשים מסוגלים להתאים את ההתנהגות שלהם לנסיבות המתעוררות, ישנם עדיין מאפיינים אישיותיים מסוימים החוזרים על עצמם במצבים שונים, ואלו הם המאפיינים האישיותיים של האדם. ישנם לא מעט מכשירים למדידת אישיות שהם נפוצים ביותר, אותם ניתן למצוא באינטרנט ללא עלות וניתן להשתמש בהם לבדיקה.

ערכים ומוטיבציה

בשנים עברו, ערכיו של המועמד ומידת המוטיבציה שלו שמשו לעיתים קרובות לקביעת הפוטנציאל שלו. ההיגיון שעמד מאחורי זה גרס כי אדם מפותח מוכרח להחזיק מידת מסוימת של מוטיבציה. המועמד אף צריך להתאים לערכיו הייחודיים של הארגון וערכים מתאימים בין מועמד לארגון, יוצרים ומגבירים אף הם את מוטיבציה.

המכשירים למדידת הערכים והמוטיבציה הללו אינם חזקים במיוחד באופן סטטיסטי ולכן השימוש בהם הצטמצם במידה ניכרת במהלך השנים. עם זאת, ישנם כמה כלים חינמים כאלו באינטרנט אשר יכולים למדוד את הערכים ואת המוטיבציה. תוכלו לעשות בהם שימוש כדי לחזק את שאר המדידות במידה ותרצו ולבחון את מידת ההתאמה בין ערכיו של המועמד לערכי הארגון שהחפיפה ביניהם תמיד אידיאלית.

מרכזי הערכה

מרכזי הערכה מבצעים בדרך כלל מבחני סימולציות ומבחנים מעשיים שמורכבים מסדרה של מכשירי מדידה, אשר בוחנים את המיומנויות והיכולות של המועמד הניתנות לזיהוי. מבחנים לדוגמה מבקשים פתרונות ליישוב סכסוכים בין צדדים, מפגש חברות דמיוניות וכד', באמצעות הכנת מצגות, דיון קבוצתי, שיחות בין הנבחנים, ופעילויות שונות.

הבוחנים רוצים לראות כיצד המועמד מגיב במצב לא מוכר והאם הוא מסוגל לפעול בצורה הרצויה גם בנסיבות אלו, בהם קיים מחסור בנתונים, הסביבה עוינת וישנם סיכונים רבים. הם גם בוחנים