"לכל אדם יש תחליף". האמנם? המציאות מראה שבעליהן של חברות בעולם המערבי, שחותרים להצלחה, מחפשים ללא לאות את הסטיב ג'ובס הבא. את העובד או המנהל שיהפכו את החברה שלהם, לא רק להצלחה במימדים החורגים עשרות מונים מכל סטנדרט, אלא לפורצת דרך ומובילה אמיתית, כזאת שמשאירה את כל המתחרים הרחק מאחור.
מנהלים – בין אם של חברות קטנות, בינוניות או של תאגידי ענק – שרוצים להגיע לפסגת ההצלחה, ולהפוך את החברה שבניהולם לפורצת דרך, צריכים לשים את האגו האישי בצד, לאתר כישרונות פנומנליים, לתת להם מרחב פעולה, לתגמל אותם בהתאם, לטפח אותם ולדאוג שתהיה להם מוטיבציה לא רק להישאר בחברה, אלא גם להריץ אותה קדימה.
לשנות את בסיס מערכות התגמול
אם כן, לאחר שמצאתם את העובדים המוכשרים שיכולים להוביל את החברה להצלחה חסרת תקדים, ולאחר שגייסתם אותם, מתחילה המשימה היותר קשה: לשמר אותם בארגון.
מערכות השכר הקיימות כיום ברוב הארגונים בארץ אינן בנויות לעידוד כישרונות. בדרך כלל הן מבוססות על עלייה בשכר ובדרגות בהתאם לוותק, ועל בונוסים חד פעמיים שמעניקים לעובדים מסויימים עבור פרויקטים ספציפיים. בחברות שיש בהן מודעות גבוהה יותר באשר לצורך בשימור עובדים, מעניקים גם מענקי התמדה, שמיועדים לשמר את העובדים על פני זמן. בנוסף, עובדים מצטיינים מקבלים תמריצי הגעה ליעדים כמו למשל סופי שבוע בבתי מלון וכד'.
אבל ברוב החברות בארץ, למעט בענף ההייטק ובראש ובראשונה בסניפים של חברות ההייטק הבינלאומיות, אין מערכת שכר שבנויה מראש לתיגמול, תמרוץ ושימור כישרונות שמקדמים את הארגון במידה משמעותית. אין מערכת שמגדירה קריטריונים המודדים את תרומת העובד ומתגמלת אותו ביחס ישר לתרומתו לארגון. יתרה מכך, ברוב הארגונים לא נעשה כל מאמץ מיוחד אחר לשמר אותם.
כיצד חברות מאבדות כישרונות
וכך, בהיעדר תשומת לב מצד ההנהלה ומנהלי משאבי האנוש, רבים מהעובדים המוכשרים דועכים, חלקם עוזבים, פעמים רבות אל חיק המתחרים. במקרים הבעייתיים במיוחד, חלקם אף מפוטרים בשל חוסר פרגון ותחרותיות מצד עמיתיהם, ולעיתים גם מצד המנהלים הישירים שלהם.
מצב זה, לא רק שאינו מעודד את העובדים המוכשרים להשקיע את מיטב מרצם וכישרונותיהם בחברה, הוא אף מדכא הצטיינות ומעודד בינוניות. עובדים יודעים שהשכר שלהם יעלה ממילא על פני זמן, בין אם הם יתרמו לחברה ממיטב כישוריהם והידע שלהם, ובין אם יתרמו את המינימום ההכרחי.
בהיעדר כל תמורה אמיתית להשקעה, הופכים רבים מהעובדים המוכשרים לברגים קטנים ואפרוריים שנמנעים מלהתבלט, ונשחקים על פני זמן. אלו מבין העובדים המוכשרים שלא עוזבים את החברה או מפוטרים, נוקטים בשיטה שבעשור האחרון הפכה רווחת יותר ויותר בקרב ארגונים: הם בודקים את ערכם בשוק, ומציבים להנהלה אולטימאטום: להשוות את שכרם לשכר שמציעים המתחרים, או לעזוב לטובת המתחרים.
התוצאה היא בדרך כלל תחושות מירמור בקרב העובד שחש שמאמציו אינם מוערכים, עד כדי כך שדחקו אותו לפינה בה הוא נאלץ לכופף את ידי המעסיק, וגם בקרב מנהליו, שחשים נבגדים על ידי העובד. כל אלו לא תורמים במאום לעידוד תרומתו של העובד המוכשר לקידום החברה, ולמעשה אף מדכאים את המוטיבציה שלו על פני זמן.
חשוב שארגונים יזכרו, שאם בעבר, עובדים מוכשרים היו הרבה פחות מודעים לערכם בשוק, הרי שכיום, הודות לרשתות החברתיות, הם לא רק מודעים לערכם, הם גם יכולים לעבור ממקום למקום, הרבה יותר בקלות, וחלקם אף מקבל תדיר הצעות עבודה מארגונים אחרים.
להתעלם מתעודות, לעודד הימור בקבלת החלטות
בספרו "למצוא את הסטיב ג'ובס הבא", ממליץ נולן בושנל, המייסד של חברת המשחקים האלקטרונים האגדית "אטארי", כי בעת החיפוש אחר כישרונות נדירים יש ללכת נגד האינטואיציה: להתעלם מתעודות והמלצות, לחפש עובדים מעצבנים במיוחד שאינם חברותיים ולעיתים מתנשאים, לשאול אותם שאלות שאין עליהן תשובות, ולסרוק את ציוצי הטוויטר שלהם. (לכך אפשר להוסיף גם את סריקת הדברים שהם כותבים ברשתות החברתיות האחרות ובבלוגים שרבים מהם מקימים).
לאחר שאיתרתם עובדים מוכשרים שכאלה, בושנל ממליץ בספרו לבודד אותם משאר העובדים (ככל הנראה הכוונה היא שלא לשלב אותם בצוות אלא לתת להם לעבוד באופן עצמאי. ה.ג), להקפיד לעודד אותם בכל פעם שהם נכשלים, לעודד את הפרעות הקשב והריכוז שלהם, לעודד אותם להמר בעת קבלת החלטות, ו… לתת להם לישון היטב.
ארבע התכונות שמצביעות על כישרון ייחודי
יש לפחות ארבע תכונות שמצביעות על כך שלעובד שניחן בהן יש כשרון נדיר ומן הראוי לשמרו ולטפח אותו. הבעיה הגדולה של בעלי הכישרון הללו, ובסופו של דבר של רוב החברות והארגונים, היא שדווקא עובדים בעלי תכונות אלה נראים על פני השטח כהיפוך המוחלט של העובד האידאלי. הם אינם המודל להשתלבות חלקה בנוף כללי של הארגון ולכן פעמים רבות הארגון מפסיד אותם.
1. יכולות למידה מהירה, הסתגלות לשינויים ותפקוד במצבים של אי וודאות: בתהליך הגיוס בוחנים רוב הארגונים את הידע הקיים של המועמד בנוגע לתפקיד המיועד לו בחברה. רובם מתעלמים מהיכולות שלו ללמוד במהירות מידע חדש, גם כזה שלא היה לו לגביו ידע קודם. בד בבד לא בוחנים את יכולותיו להסתגל במהירות לשינויים ואת תפקודו במצבים של אי ודאות. עובד מוכשר הוא בעל חשיבה אנליטית, לומד במהירות דברים חדשים, מסתגל במהירות לשינויים ופורח במצבים של אי וודאות. בה בעת הוא יצירתי, ויודע לפתור בעיות מורכבות ומסובכות שלאחרים נראות בלתי פתירות.
2. יחסי אנוש: ברוב הארגונים מחפשים אנשי צוות בעלי יחסי אנוש מצויינים שיכולים להשתלב היטב בצוות העובדים הקיים. כדאי לבחון גם מועמדים שהם פחות חברותיים. אינדיבידואליסטים שעובדים טוב יותר באופן עצמאי ולא בצוות. פעמים רבות, למרות העדפתם לעבוד לבד, הם מתקשרים היטב עם עמיתיהם ויודעים להפיק מהם את המיטב והמירב.
3. שוברים את הכלים, ומשחקים משחק אחר: עובד מוכשר אינו בהכרח זה שעובד במהירות הרבה ביותר, עומד בלוחות זמנים ונשמע לכללים. לעיתים קרובות העובד המוכשר יצור כללים משל עצמו, גם אם לעיתים קרובות הם עומדים בסתירה לכללים המוכתבים על ידי הארגון. במקרים רבים הוא גם יתעלם מדדליינים. ולמרות כל זאת, הוא יפיק תוצאות הרבה מעל ומעבר לממוצע, הודות ליצירתיות שלו ולמוטיבציה להצטיין. באופן פרדוקסלי, דווקא תכונות אלה גורמות פעמים רבות לארגונים לפספס את הכישרון ולתת לו ליפול בין הכיסאות, לעיתים אל מחוץ לארגון.
4. פנטזיונרים: עובדים מוכשרים בדרך כלל לא יישרו קו עם מטרות הארגון. הם יציבו בפני עצמם ובפני הארגון מטרות משלהם, ויציעו דרכים יעילות ליישומן. גם תכונה זו יוצרת פעמים רבות רתיעה בארגונים, בשל היותה מנוגדת לחלוטין לאינטואיציות הבסיסיות ביותר של המנהלים. פעמים רבות עובדים כאלה נתפסים בטעות כ"בעייתיים", כ"עובדים שקשה לעבוד איתם", כ"מתישים", וכו. יש חברות שמעודדות תכונה זו (בעיקר חברות בתחום ההייטק) ומאפשרות לעובדים כאלה חופש פעולה נרחב. אבל יש חברות שנוטות לניהול הדוק מדי, והן עלולות להפסיד את העובד המוכשר יחד עם יתרונותיו.
