תכניות אימון מנהלים
מחקרים שנערכו בשנים האחרונות ועסקו בחששותיהם של מנהלים בכירים מציגים, כי אחד החששות הבולטים שעלו קשורים לצעירים בארגון עליהם המנהלים אחראיים. החשש העיקרי היה שהם לא מקבלים די הכשרות וחניכה שיציידו אותם לתפקידים ניהוליים עתידיים בסביבה מורכבת.
עוד המחקרים הראו, כי רק אחד מכל שמונה חברות מציגה תכנית כתובה להמשכיות ההנהגה בארגון. נתונים מדאיגים למדיי, כאשר מובנים יתרונותיו של קידום פנים ארגוני.
הכשרת מנהיגי העתיד בארגון לרב "זוכה" להזנחה משמעותית. גם בשל המחשבה כי הכנת "תכנית פעולה" לקידום צעירים לתפקידים ניהוליים עתידיים היא מוקדמת מידיי. גם בשל הקושי בהקצאת תקציב מיוחד להכשרת מנהיגים אלו, וגם בגלל מנטליות ה"כשנגיע לגשר נעבור אותו" שמציגים ארגוניי רבים. בסופו של דבר ארגונים נאלצים לקחת מנהלים בכירים מבחוץ, או להכשיר במהירות ובזמן קצר אנשים מבפנים, שמגיעים לתפקידים לא מספיק מוכנים ומתקשים לקחת אחריות.
חונכות מוקדמת
אחת הדרכים להבטיח ביעילות את מנהיגי העתיד של הארגון, היא לבצע חונכות מוקדמת. חונכות הדרגתית שמתחילה בשבלים מוקדמים, כשהעובדים עדיין צעירים וחדשים יחסית, אינה יקרה מאוד ועם זאת מספקת כלים באמצעותם ניתן להמשיך לגדול ולהתפתח. חונכות מייצרת נכסים אנושיים לחברה, מכשירה אותם בהדרגה ובעקביות, בונה מאגר כישרונות רחב ומאיצה את צמיחת העובדים ואת קידומם. כמובן שהדבר תורם מאוד לשימור העובדים, למעורבותם, ולנאמנותם.
עובדים צעירים באופן כללי מעוניינים ללמוד ולהתפתח. באמצעות הטכנולוגיה המתקדמת המתאפרת כיום וקצב השינויים המהיר, אותם צעירים נמרצים הם אלו שקל להם ביותר ללמוד ולאמץ את השינויים בקצב מהיר. מנהלים קיימים בחברה יכולים לחנוך וללמד עובדים צעירים ולעזור להם לתעל את הרעיונות וההתלהבות שלהם בדרכים אפקטיביות לקידום ופיתוח חדשנות.
המנהלים הקיימים יכולים להפוך ל"מורה רוחני" בתכנית חונכות בלתי פורמלית לעובדים הצעירים. חונכות בלתי פורמלית היא כזו המתרחשת באופן ספונטני בכל רחבי הארגון, וניתן אף לגבות ולחזק אותה במתן חינוך והכשרה.
המנהלים יכולים אף לשמש כמנטורים עבור הצעירים ולהיות מלווים שלהם בתהליכי העבודה לכל דבר. בנוסף לעבודה שוטפת, הם יוכלו לתת להם טיפים חיוניים לניהול וקידום עתידי. התכנית אינה מוגבלת למנהלים בכירים. גם מנהלי ביניים יכולים לשמש כחונכים מצוינים וגם עובדים טובים בארגון בעלי ניסיון וידע ובעלי יכולת הכשרה.
כיצד מנהלי משאבי אנוש נכנסים לתמונה?
מנהלי משאבי האנוש יכולים לפתח תכניות הכשרה פנים ארגוניות, כמו גם תכניות ליווי ואימון. על מנהלי משאבי האנוש לעודד ולתמרץ אנשים בחברה לאמץ לעצמם חונכים. חשוב לדעת כי לא משנה עד כמה יעיל התכנית החונכות שלכם, החלק החשוב ביותר בפיתוח מנהיגים מתרחש בפעולות היומיום, ולאו דווקא בתכניות רשמיות. חשוב שמנהלי משאבי האנוש יעודד חניכים לנצל את ההזדמנות ולהיצמד לחונך ברגע שמוצע להם אחד כזה, וללמוד מהם ככל האפשר.
יש לקיים מפגשי חונכים-חניכים בניהול משאבי האנוש, כך שבמפגשים אלו יעלו הנושאים עליהם הם עבדו ומה ניתן להוסיף ולשפר בהמשך.
עוד על מנהלי משאבי האנוש לזהות את הכישורים והידע הדרושים למנהיגי העתיד בארגון, ולכוון את ההכשרות לשם.
בחינת מגמות עתידיות מאפשרת לשלב חניכה ופיתוח מחוץ לארגון על מנת לקדם את מנהיגי העתיד לכיוון אליו השוק הולך, ולא להתבסס על הניסיון והידע הפנים ארגוניים בלבד. מגמות עולמיות מציגות את הכישורים והידע הדרושים על מנת להתמודד עם כל האתגרים הצפויים. חונכים חיצוניים מומחים להם חוש עסקי מפותח, ידעו לפתח אצל העובדים הצעירים בארגון תחומים כגון: חוש עסקי, ניהול קונפליקטים, תקשורת יעילה, גמישות ויכולת הסתגלות לסביבה ולאנשים, חדשנות, אחריות, הערכות ביצועים ועוד. בכל אלו תוכלו לצייד את העובדים שלכם לעתיד.
