בדיקות טרום גיוס
על פי גרטנר, (HCM (Human capital management היא למעשה מספר שיטות משולבות לניהול המשאב האנושי, הקשורות לגיוס מתקדם, ניהול ואופטימיזציה. כל אלו בנוסף למשימות משאבי האנוש המסורתיות המנהליות, הכוללות תכנון כוח אדם ואסטרטגיה, גיוס, הכשרת עובדים, דיווחים וניתוח.
אך מהי המשמעות של ניהול ההון האנושי (HCM) האפקטיבי?
ניהול ההון האנושי מתחיל בלשאול את עצמך מה אני יכול לספק לעובדים ולא רק מה אני יכול לקבל מהם. כך אתה יוצר למעשה סביבה שבה גם העובדים וגם החברה יחד קוצרים פירות העבודה.
כשמדובר בניהול כישרונות, חברות רבות התמקדו כל כך בגיוס כישרונות חדשים שכמעט ושכחו שיש להם גם כישרונות בתוך החברה, ואף התעלמו מהם. אנשי משאבי אנוש חכמים יודעים לזהות את הפוטנציאל בכישרונות קיימים ולפתח אותו.
ניהול אינדיבידואלי
בנוסף להצגת העובדים כאינדיבידואלים בהקשר להתקדמות בחברה, חשוב לנקוט בגישה אישית לניהולם ביום יום. לכל עובד מתאים סוג ניהול אחר, ותמריצים שונים שעליו לקבל על מנת להניע אותו. על מנהלי ההון האנושי להכיר את העובדים היטב ולדעת מה ממריץ כל אחד מהם. כל כל עובד לקבל סוג שונה של פתרונות והזדמנויות שהוא צריך על מנת להצליח. ויש הבדל משמעותי בעיקר בין דורות.
טכנולוגיה מתאימה
אחת הסיבות להתקדמותה המשמעותית של פונקציית משאבי האנוש היא הטכנולוגיה אשר כיום מאפשרת לנהל נתוני עובדים לעומק ולהפיק תובנות עמוקות יותר מאשר בעבר. מדובר בכלי משמעותי וקריטי לניהול העובדים. מערכות ניהול עובדים המפיקות דו"חות באשר לאפקטיביות הגיוס, התגמולים, התמריצים, שעות העבודה וכד', חיוניות ביותר למשאבי האנוש.
כמעט כל היבט בניהול ההון האנושי כיום, ניתן לשיפור ולחיזוק נוסף באמצעות הטכנולוגיה. אנשי משאבי אנוש צריכים להשקיע מזמנם לבניית תהליכים טכנולוגיים אוטומטיים לאופטימיזציה של ניהולם.
גישה חיובית ושקופה
בשל השינויים הגדולים במשק כגון גלובליזציה, מיזוגים ורכישות, החברות יצטרכו להתמודד עם שינויים ומעברים המשפיעים על עובדיהם. על אנשי משאבי האנוש לשמור על תקשורת פתוחה עם החברה כולה, לא רק בתקופות מעבר, אלא כל הזמן.
השינוי מפחיד את כולם, ותקשורת פתוחה ככל האפשר היא הפתרון לכך. בכך אנשים ידעו מה קורה, וחששותיהם ימוגרו.
גם מצבים אפשריים של פיטורין וקיצוצים בתקציב הופכים מאיימים פחות כאשר הם נעשים בשקיפות ובאופן חיובי ככל האפשר.
שותף עסקי
המודל של מנהל משאבי אנוש כשותף עסקי כולל בין היתר זיהוי, פיתוח וטיפוח עובדי מפתח בארגון. אנשי משאבי אנוש אחראים גם לניתוח נתוני העובדים, מה שמאפשר להם ללמוד את נקודות החוזק, כך שיוכלו להמשיך לפתח לעובדים בצורה יעילה יותר, ולטפל בחולשות ע"י הכשרה, לימוד או במידת הצורך עבודה נקיטת צעדים משמעתיים.
מודל השותף העסקי דורש ממנהל משאבי אנוש להיות מעורב כמעט בכל היבט של הארגון, כולל סטטיסטיקות ייצור, מצבו הכספי, ותחזית מכירות.
בנוסף לתפקידיהם של מנהלי משאבי אנוש בטיפול בגיוס עובדים, בשכר, בניהול העובדים, בנושאי חופשות, הטבות, רווחה, יחסי עובד מעביד, פרישה וסיום עבודה, הם מקבלים תחומי אחריות נוספים, כגון הקצאת משאבים אנושיים לפי משימות, פיתוח צוותים ייעודיים לפרויקטים מורכבים, גיוס כישרונות ספציפיים בהתאם לחזון העסקי, פיתוח תכניות הכשרה, תמריצים ותגמולים ליצירת פרודוקטיביות בהתאם ליעדים העסקיים, ועוד.
