" If you can't change the world change yourself" – את המציאות הכלכלית הקשה מנשוא לא ניתן היה לשנות, לא ברמת המקרו. המקסימום שניתן היה לעשות היה להסתגל לשינויים וחברות שהצליחו לשרוד עשו זאת, באמצעות כושר הסתגלות, מסוגלות הארגון להתאים את עצמו לתנאים חדשים, קבלת החלטות קשות וביצוען ללא דיחוי והטמעת יעדים חדשים ומתודולוגיות חדשות כדרך להתמודד בתנאי שוק חדשים.
עד כמה שזה נשמע מבריק או לפחות הגיוני, ארגונים רבים נאלצו ועדיין נאלצים להתמודד עם התנגדויות, גלויות או סמויות, בקרב העובדים והמנהלים, אפילו מנהלים בכירים, שמתקשים להתמודד עם שינויים. לא מדובר על התנגדות עקרונית להחלטות החדשות שטומנות בחובן מדיניות חדשה, נהלי עבודה חדשים, שינויים פרסונליים במחלקות וכיו"ב, אלא מדובר, בשלב הראשון, על התנגדות עקרונית לאמץ שינוי. אנשים מגיבים לשינוים בהתנגדות מתוך אינסטינקט, גם לשינויים טובים, וכמנהלי משאבי אנוש, חלק מהתהליך של הובלת שינוי בארגון כלול בהתמודדות עם התנגדויות.
מדוע מתנגדים העובדים לשינויים?
1. אינטרס אישי: בעיקר בתקופות של חוסר ודאות וחוסר ביטחון, העובד איננו מסוגל לראות ואיננו רוצה לראות את טובת הכלל. הוא חושש למעמדו ולביטחונו האישי.
2. העדר כלים לראות את התמונה הגדולה: מנהלים מקבלים החלטות כאשר יש להם את כל הנתונים כדי לראות את התמונה הגדולה, אולם העובדים נמצאים מחוץ למעגל, הם לא מבינים או מבינים חלקית ולכן הם לא מסוגלים להתגייס ואף מתנגדים בתוקף.
3. רתיעה עקרונית משינוי: אנשים לא אוהבים שינויים נ-ק-ו-ד-ה. מעבר דירה לבית גדול יותר, חדש יותר ובשכונה טובה יותר מהווה משבר עבור אנשים רבים באופן מודע או לא מודע. לאחר השינוי הם בטוחים שעשו את הדבר הנכון אבל שלב המעבר (להלן השינוי) הוא טראומטי. שגרה והרגלים הם רשת ביטחון עבור הרבה אנשים וכאשר כופים עליהם מלמעלה שינוי, הם מרגישים שהקרקע נשמטת תחת רגליהם.
4. התנגדות עקרונית: ישנם אנשים בארגון שמתנגדים לשינוים גם מסיבות ענייניות. בקטגוריה הזו ניתן לכלול בעלי תפקידי מפתח ואפילו מנהלים בכירים, שמתנגדים לשינוי מתוך השקפה מקצועית והתנגדות זו יכולה להיות חד משמעית ואף יותר משמעותית מההתנגדויות על רקע הסעיפים הקודמים.
כמנהלי משאבי אנוש, הנמצאים במעמד מיוחד המהווה את עמוד התווך בין מקבלי ההחלטות לבין ציבור העובדים, כמי שאמונים על הובלת שינויים ארגוניים ורואים הן את טובת הארגון והן את טובת העובד כפרט, חשוב שתזהו את המניעים להתנגדויות על מנת שתצליחו להתמודד איתן. להלן 5 הכללים שיסייעו לכם לזהות את סוגי ההתנגדויות, לרסן אותן ואף להסירן.
5 מודלים להתמודדות עם התנגדות לשינויים
1. הסברה: תקשורת היא מילת המפתח בהובלת כל תהליך ועל אחת כמה וכמה בהובלת ארגון המחייב שינויים מערכתיים, המשליכים על כלל עובדי החברה במידה זו או אחרת. יש לקיים מערכי הסברה במכלול הערוצים העומדים בפני הארגון, קרי בפורטל הארגוני, העברת מסרים בדוא"ל מחלקתי או כללי ארגוני, כינוס אספות בפורומים וישיבות בנדון. ככל שהאינפורמציה תועבר לעובדים בשלב מוקדם יותר, בצורה ברורה, עניינית ומקיפה, כך יהיו להם הכלים לראות אף הם את 'התמונה הגדולה'.
2. שיתוף ומעורבות: החלק החשוב ביותר הוא להכין את העובדים לקראת שינוי, כשמוסרים להם כמה שיותר מידע כללי וקונקרטי לגבי השלכות השינוי עליהם, על תפקידם ומקומם בחברה. השלב הבא הוא לנסות לערב את העובדים עד כמה שניתן, לאפשר להם מרחב להביע שעה, להעלות רעיונות ועצות וזאת משתי סיבות: ראשית כל העובדים יכולים אף הם להעלות רעיונות או נקודות חדשות למחשבה, שיסייעו בתהליך. שנית, מעורבות אקטיבית בתהליך, מרסנת התנגדויות באופן טבעי ובכך העובד בעצם, תוך שהוא שואל שאלות, מביע דעות ומציע הצעות אופרטיביות – הופך שותף פעיל.
3. סיוע ותמיכה: כאשר ארגון מיישם שינויים הוא צריך להיות מוכן, כחלק מהתוכנית הכוללת, להציע לעובדים הכוונה ותמיכה בכל המובנים. החל מהדרכות קבוצתיות ואישיות כהכנה למציאות החדשה ועד לסיוע פרטני לאנשים שמתקשים, שלא מוצאים את מקומם בארגון ובעיקר, שמרגישים מחוסרי כלים להתמודד עם המציאות הארגונית החדשה. חשוב להדריך ולהכשיר אנשים בכל מחלקה ובכל קבוצה שילוו את העובדים ברמה היום-יומית, כדי לוודא שאנשים לא 'נופלים בין הכיסאות' ברמה האישית וכמובן המקצועית.
4. משא ומתן והסכמים: בעלי תפקידים חיוניים ובכירים המפגינים התנגדות לשינויים, יכולים אף הם לעבור או נכון יותר – להיות 'מועברים' לצד השני ולהפוך לעובדים מגויסים המחויבים לתהליך באמצעות משא ומתן. בהליך שינוי ניתן להכיל תנאים של יחידים או קבוצות מבלי שזה יפגע או יסית את החברה מיעדיה החדשים. משא ומתן עם האנשים החשובים לארגון צריך להתבצע ממקום של הקשבה והבנת סדר העדיפויות של העובד, כדי למצוא ביחד את הפשרה, את שביל הזהב. במקרים כאלו, כדי לייצר מחויבות אצל העובד כלפי הארגון בתהליך השינוי וכדי להוכיח מחויבות לעובד, אפשר לגבות את ההבנות שהושגו בנספח לחוזה או אף בהסכם עבודה אישי חדש, המבוסס על תנאי המציאות החדשים.
5. My way or the highway– באם כל הסעיפים הקודמים לא עזרו במאומה והעובד או קומץ עובדים עדיין אינם נרתמים ואינם משתפים פעולה, זה הזמן להיפרד. שינוי ארגוני, מתוקף צורך חדש על רקע מציאות חדשה ולרוב – כאמצעי הישרדות במציאות כלכלית מאתגרת – מחייב שיתוף פעולה מלא. הארגון לא יוכל להצליח כשיש לו אויבים מבית ועובדים המתנגדים הינם בגדר ספוילרים (spoilers), גורמים המשבשים או מחבלים בתהליך. כלל עובדי החברה צריכים להבין שמרגע שהתקבלה החלטה בדבר שינוי – השינוי ייצא לפועל על פי התוכנית ומי שלא ייקח חלק – לא יהיה חלק מהארגון.
