מבחני שיפוט מצביים
על פי חוקרי שוק העבודה ברחבי העולם, בשנה הקרובה נמשיך לראות גידול של הצעות עבודה תחרותיות, בצירוף משכורות מפתות יותר.
חברות יאמצו אסטרטגיות מיוחדות לצורך גיוס כישרונות ומשיכת מועמדים בעלי ערך. הדגש על מיתוג מעסיק יגדל, והשימוש באמצעים טכנולוגיים לגיוס ושימור עובדים יורחב למקסימום.
להלן 4 מגמות הגיוס המובילות לשנת 2016:
דגש על מיתוג מעסיק
מועמדים איכותיים חוקרים היטב את החברה לה הם מתראיינים. הם קוראים עליה באינטרנט באתר החברה, בתקשורת, ברשתות החברתיות. ככל שהמידע יהיה רב ומספק יותר, כך הסיכוי שמועמדים טובים יפנו אליכם, גדל. חברות שאין עליהן כמעט מידע ברשת, לא יזכו ככל הנראה לפניות רבות מכישרונות. עם הידיעה הזו חברות כיום שמות דגש רב על מיתוג מעסיק, נכון, יעיל ואיכותי. הדגש הוא על אתר אינטרנט מעוצב המספק מידע ותוכן. על שיווק באמצעות תוכן, מידע רלוונטי ברשתות החברתיות. יש ערך רב בפרסום תמונות וסרטונים המייצגים את הווי החברה, אף הם מופצים ברשתות החברתיות. יש ערך בשילוב מידע על החברה המגייסת, בפורומים מקצועיים.
יותר ויותר חברות מחפשות דרכים חדשות נוספות להציג למועמדים מדוע עליהם לעבוד אצלן. במקביל, מועמדים רוצים לדעת כמה שיותר על העבודה, על החברה, התרבות והערכים שלה.
מגייסים צריכים להיות מוכנים לנהל שיחות מעמיקות עם מועמדים על כל היבט ואופי העבודה בחברה.
גם עובדי החברה הנוכחיים הם שגרירי המותג שלה. כך בשיטת חבר מביא חבר ובאמצעות המלצות ושיתוף ברשתות החברתיות, משווק היטב מותג החברה באמצעות השגרירים.
שימוש גובר בכלי ניתוח טכנולוגיים
מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס ממשיכים לחפש כלים טכנולוגיים אפקטיביים יותר ויותר לניתוח תהליכי גיוס ושימור עובדים, האפקטיביות שלהם, עלות מול תועלת וכד'. הכלים הללו מבוססי ביג דאטה וטכנולוגיית IT ומצריכים חוקרים אנליסטים בחברה שידעו לנתח אותם ולהפיק מהם תובנות ודרכים לשיפור חברות מגייסות אנליסטים במשרה מלאה, לצורך ניתוח מעמיק ויעיל של הנתונים ותרגומם לדרכי התייעלות אפקטיביות.
כיום אנו נמצאים בקדמה טכנולוגית כה מתקדמת עד כי אנו יכולים לסמוך על הנתונים ממערכות המידע, על מנת לקבל החלטות נכונות יותר לגביי גיוס ושימור עובדים.
בנוסף, ארגונים יכולים אף לאחסן ולשמור על הנתונים הללו באמצעות הענן. ניתן לנתח כמויות אדירות של נתונים בזמן אמת ובמהירות גבוה ביותר, וכן לייצר תוצאות במהירות.
הרחבת מקורות הגיוס
בהיעדר רזרבה של כישרונות, מגייסים מתחילים להרחיב את מקורות הגיוס שלהם למחוזות חדשים פוטנציאלים.
אנשים שעבדו בתחומים אחרים לגמריי, מגוייסים כיום לחברות שזקוקות לכישרונות. בתהליך הקליטה לחברה המגויסים מקבלים הכשרות מתאימות, תכניות הסבת מקצוע, היכרות עם השווקים והמוצר, כך שאם מדובר בכישרונות מתחום התעשייה המסורתית למשל, הם יוכלו להשתלב כיום בתעשיית ההייטק, כל שעליהם לעשות הוא להיות פתוחים לתהליך הלמידה. הרעיון העומד מאחורי המגמה הזו הוא שאתה מגייס כישרון לא ניסיון וידע. את שני אלו אתה תספק בצורה הטובה ביותר לכישרון שגויס.
ישנן פניות רבות יותר לאוניברסיטאות ולמכללות, ולשת"פים עם גורמים אלו על מנת לגייס סטודנטים בסיום או במהלך התואר. מגייסים פונים לכנסי גיוס ומעבירים הרצאות המשווקות את החברה ואת המותג ומדגישות את הערך שהן מספקות לעובדים, על מנת למשוך כישרונות לחברה.
חווית מועמד
מגמה נוספת מתקדמת לשנת 2016 מתבטאת בהעצמת חווית המועמד. תהליכי הגיוס ואיתור המועמדים משתנים, ישנו דגש רב על חזרה למועמדים ששלחו קורות חיים, עדכון המרואיינים לגביי התקדמותם בתהליך הגיוס, פרידה נעימה ממועמדים שאינם מתאימים לתפקיד. ישנו דגש רב על התקשורת והקשר הבין אישי עם המועמדים, ועם ההתייחסות אליהם בכללותה.
המגייסים מביעים בכל דרך את ההוקרה למועמדים, גם לאלו שלא נקלטו בסופו של דבר. מציעים להם לשמור על קשר, ולהתעניין במשרות נוספות בהמשך.
