מנהלי משאבי אנוש מחזיקים במשרת מפתח בארגון, הם אלו ש'ממגנטים' את הטובים ביותר בתחום לארגון, אבל מי 'ממגנט' את הטובים ביותר לתחום ה-HR?
בכנס שנערך לאחרונה אותו הוביל הגורו של עולם ה-HR יוגי סריאם (Yogi Sriam) נידון הנושא הבא: הצורך, הרצון והיכולת ליצור קהילת HR מקצועית המושכת אליה 'מוחות מבריקים'.
הנתונים על פי מחקרים סטטיסטיים בארה"ב, מצביעים על מגמה פסימית למדי בדרישה למקצועות ה-HR בקרב בוגרי פקולטות מצטיינים. על פי מחקר שנערך ב-15 מוסדות אקדמיים מובילים לניהול, עולה כי רק 5%3% מהבוגרים פונים לתחומי ה-HR.
למרות השינויים הדרמטיים בהגדרת תפקיד ומעמד ה-HR בארגון בעשור האחרון ובפרט ערב פרוץ המשבר הכלכלי, כאשר מנהלי משאבי אנוש התבקשו להצטרף למעגל מקבלי ההחלטות הקשות בשוק, להוביל הליכים חוצי ארגון, ועל אף שבחלק מהמקרים שהפכו לפרטנרים עסקיים, שותפים מלאים בתכנון וביצוע אסטרטגיות בארגון – לדעת המומחים בתחום אשר השתתפו בוועידה, הבעיה המרכזית הינה חלוקת העוגה בארגון. עובדה שעדיין הופכת ותמשיך להפוך את מקצועות ה-HR לפחות אטרקטיביים עבור הבוגרים המבטיחים.
כמו כן, מחלקת משאבי אנוש עדיין נתפסת כחדר אחורי (back-room), מחלקה שאיננה מייצרת הכנסות ולכן היא לא בגדר חוד החנית של הארגון. על אף השינויים הרבים והמשמעותיים שעברה מחלקת משאבי אנוש בשנים האחרונות, המעבר לניהול מודיעין HR, Analytics HR, הטמעת תכנות ניהול מתקדמות ועוד – מחלקת משאבי אנוש עדיין לא נתפסת כיחידה עסקית, טכנולוגית או יצרנית, אלא כיחידה אדמיניסטרטיבית. ישנו כמובן הנושא הביצה והתרנגולת – אין מספיק דוגמאות לחיקוי בתחום role models, קיים מחסור באישים בולטים משוק העבודה שישפיעו על הדור הצעיר, יעוררו השראה הן כמרצים מן המניין והן כמרצים אורחים. כדי לפתח מנהיגים כריזמטיים שימשכו הון אנושי לתחום יש לפתח את התחום, וכדי לפתח את התחום יש למשוך אליו אנשים כריזמטיים שיובילו… כאמור, סוגיית הביצה והתרנגולת.
איך ממתגים מחדש את תחום ה-HR כדי שימשוך את מיטב המוחות?
הכול מתחיל באקדמיה. יש להגביר נוכחות בשטח, דהיינו לפתוח חוגים ופקולטות במוסדות ההשכלה הגבוהה ובעיקר בגדולים והמובילים. סטודנטים מבריקים אשר לומדים באוניברסיטה בה אין אפילו קורס אחד בתחום משאבי אנוש, מן הסתם אינם שוקלים את האופציה במהלך לימודיהם. מיתוג התחום צריך להתחיל כבר בשלב בו דור העתיד נמצא בתהליך צמיחה ולמידה ומגבש החלטות לעתיד, בזמן שהוא לומד תוך כדי התנסות. בהמשך יש להמשיך ולפתח את התחום של לימודי המשך ייעודיים לתחומי ה-HR, סדנאות, ימי עיון, סמינרים E-learning וכיו"ב. זו ההזדמנות של מנהיגים ותיקים בקהילה לפגוש את הדור הצעיר, שעדיין נמצא בתחילת דרכו, בשלבי ההתנסות, אז אפשר לעניין אותם, להלהיב אותם, לתת להם השראה ולהוות מודלים.
כדי לגרום לצעירים לרצות להשתלב במקצועות HR, האוניברסיטאות והמכללות צריכות לספק להם את האופציה ללמוד ולהתנסות. תנאי הסף צריכים להיות גבוהים כמו אלו של פקולטות יוקרתיות דוגמת ניהול ומשפטים, יש לייצר מלגות ייעודיות לסטודנטים מצטיינים בתחום, לייצר משרות באקדמיה, להרחיב ולהעמיק את הדיסציפלינה בתוך כותלי האקדמיה.
עולם ה-HR זקוק כיום, יותר מתמיד, לאנשים מצוינים שיובילו אותו על רקע אתגרי המשק. בשנים האחרונות התווספו תפקידים, הוגדרו מחדש תפקידים אך בעיקר – הוגדר מחדש מקומה של מחלקת משאבי אנוש בארגון וחשיבותה לעשייה. כדי שהאנשים הטובים ביותר יהיו זמינים למשרות המאתגרות בתחום, יש להנחיל ידע תיאורטי ופרקטי במוסדות להשכלה גבוהה, יש להעלות את הנושא על סדר היום הציבורי באמצעות מאמרים מקצועיים, ספרים, ירחונים ופורומים מקצועיים שעסקו בפתרונות לגיוס אנשים טובים לתחום משאני אנוש.
