"בשנים האחרונות נפתחים בבתי הדין לעבודה מעל 40 אלף תיקים בשנה. העומס בבתי הדין לעבודה הוא בלתי נסבל. שופט בבית הדין לעבודה מטפל ביותר מ-1,000 תיקים פתוחים בכל זמן נתון", אומר עו"ד שי בן נתן ממשרד גורודיסקי ושות'. בן נתן, המשמש גם כמנהל פורום דיני עבודה באתר הפורומים המשפטיים, מציין כי "העומסים רק גדלים, אולם מי שמשלמים את המחיר הם כאמור ציבור העובדים והמעסיקים, שנאלצים לעמוד בתורים (האין סופיים) בבתי הדין לעבודה.
נראה כאילו כל מעסיק היום צריך עורך דין?
עו"ד שי בן נתן: לא הייתי מרחיק עד כדי כך אבל כן הייתי אומר שכל מעסיק חשוף לתביעות. מספר התביעות של העובדים את המעסיקים אכן גדל בצורה מגמתית. המודעות של העובדים לזכויות שלהם, המצב בשוק, בו יש המון עורכי דין המציעים שירותי ייעוץ משפטי בתחום, הנגישות שיש היום למידע, בעיקר באמצעות כלי התקשורת וחוסר היציבות התעסוקתית בה עובדים מחליפים מקומות עבודה חדשות לבקרים, שוק בו קיימת חוסר יציבות והעדר מחויבות לטווח הארוך, כל אלו מהווים תשתית לתביעות וטענות של עובדים. אנחנו שומעים לאחרונה רבות על תביעות עובדים את המעסיקים הקבלנים. לאלו יצא שם של מפירי זכויות עובדים בצורה שיטתית וציבור העובדים אשר נשאב לעבודות קבלן הוא לרוב ציבור מוחלש ממילא. אולם תביעות רבות מוגשות לבית הדין לעבודה שלא מצד עובדי קבלן מוחלשים, כולם יכולים לתבוע – החל ממזכירות בכירות ועד לסמנכ"לים בהייטק.
מעסיק נמצא כיום במצב של סיכון, כי ברגע שהוא ייתבע הוא יפסיד עוד לפני המשפט וללא כל קשר לתוצאותיו- מעסיק שנתבע על ידי עובד צריך לשכור את שירותיו של עורך דין ולהתחיל להשקיע משאבים רבים (זמן וכסף) כך שגם אם הוא זוכה לבסוף בהליך המשפטי, הרבה פעמים יצא שכרו בהפסדו. המעסיק הוא בנקודה רגישה בבית הדין לעבודה שכן במקרים רבים ובנושאים רבים, למרות שהוא הנתבע, ובשונה מהדין הכללי, היות והוא המעסיק – נטל ההוכחה חל עליו.
אתה עו"ד שמייצג בעיקר עובדים, זה לא נראה לך הגיוני שמעסיק שנתבע – כנראה שמגיע לו?
עו"ד שי בן נתן: לא תמיד. המעסיק הוא לא תמיד הרע והעובד הוא לא תמיד טלית שכולה תכלת. בהרבה מקרים המעסיקים אינם מודעים לחוק, אינם מבינים אותו, אינם מעודכנים בחוקים חדשים ובהרחבות או אינם יודעים איך לפעול בארגון על פי החוקים הללו, ואיך ליישם מערכת ארגונית בה נשמרים חוקי העבודה במלואם.
מעסיקים נוטים לחשוב שאם יש להם הסכמים והבנות עם העובדים, בעיקר אם זה מנוסח בכתב ובצורה פורמלית – זה מכסה אותם מבחינה משפטית. אך לא כך פני הדברים.
יש היררכיה משפטית שחשוב לי להציג כאן באופן ברור:
1. חוקי יסוד
2. חוקי מגן (לרבות תקינה)
3. צווי הרחבה
4. הסכמים קיבוציים
5. הסדרים קיבוציים
6. חוזה עבודה אישי, נוהג
חוקי המדינה הם בסיס הפירמידה וראשונים בחשיבותם, חוזי העבודה האישיים הם האחרונים בפירמידה ויש לכך חשיבות עצומה ביצירת חוזים והסכמים. לא ניתן לפגוע בזכות של עובד, שמקורה ברמה נורמטיבית גבוהה יותר בהיררכיה אך ניתן להוסיף על זכות העובד שנקבעה ברמה נורמטיבית גבוהה יותר. אף רכיב עליון בפירמידה לא יכול לסתור חוק אשר נמצא מתחתיו- לפניו בהיררכיה. מנהלים במשק, וכאן אני מוסיף גם את מנהלי משאבי אנוש שאמונים על החוזים, אינם מכירים את חוקי העבודה על בוריים ואינם מודעים לפירמידת יחסי העבודה. כך הם בונים חוזי עבודה אישיים, הכוללים סעיפים אשר נוגדים את חוקי העבודה. במעמד בית הדין, החוזה האישי בטל בשישים יחסית לזכויות המוקנות לעובד על פי חוק- חוזה לעולם לא יוכל להפחית מזכויות העובד המוקנות לו על פי חוק.
לדוגמא: מעסיקים רבים מכילים בחוזה העבודה האישי סעיף לפיו העובד יהיה מחויב להודיע למעסיק 30 יום מראש על רצונו לעזוב. אולם חוקי העבודה מגדירים פרקי זמן. כך לדוגמא, עובד שעבד פחות מחצי שנה מחויב להודיע יום עבודה בלבד על כל חודש. כאשר המעסיק מגיע לבית המשפט עם החוזה האישי החתום ואומר: "הנה, העובד הסכים וחתם", חוזה העבודה יהפוך לא רלוונטי. חוקי העבודה הם אלו שיקבעו בבית הדין.
אבל בארגון יש מומחים למשאבי אנוש, שכר ורווחה. אנשים שתפקידם לדאוג להסכמים ורווחת העובד….
עו"ד שי בן נתן: הרבה מאוד חוזים אישיים או ליתר דיוק סעיפים ספציפיים שמנוסחים בחוזים האישיים, לא יעבדו בבית הדין. דוגמא טובה לכך היא הסכמי ויתור. קרוב ל-99% מהסכמי הוויתור שמנסח המעסיק אינם קבילים בבית הדין ואין להם משמעות מעשית. יש דרך מאוד ספציפית לערוך כתב ויתור ובכלל להתנהל מול עובדים החל מרמת ניסוח החוזה ועד להתנהלות השוטפת ברמה החודשית (חישוב שעות עבודה, דיווח שעות, הפרשות לקרנות ועוד). כל דבר שנעשה, בין אם בזדון ובין אם בתום לב והוא מנוגד לחוקי העבודה, מסכן את המעסיק. טיפלתי בתיק מעניין ביותר בו עובד ביקש מהמעסיק שישלם לו פדיון חופש, למרות שהוא לא מתכוון לצאת לחופשה בפועל. המעסיק שילם לו כי הוא השתכנע שהעובד זקוק כעת לכסף. על פי חוקי העבודה, אסור לשלם לעובד פדיון ימי חופשה במהלך עבודתו אם לא לקח חופשה בפועל. לאחר סיום העסקתו, טען העובד כי לא הוצא לחופשה בפועל ותבע את מעסיקו על פדיון ימי חופשה ועל אף שהוכח כי המעסיק שילם לו – חויב המעסיק לשלם שנית. ברור לכולם כי לא נעשה כאן צדק. מה שכן היה זה שמירה על החוק. ראיתי מקרים רבים בהם המעסיק לא רק שלא פגע בעובד אלא ניסה ללכת לקראתו – אך הוא שילם על כך בבית המשפט מחיר כבד.
בתי הדין לעבודה, כמו כלל המערכת המשפטית, לא נועדו להבטיח צדק אלא שמירה על החוקים.
עו"ד שי בן נתן: מקומות עבודה פוגעניים לצד מקומות עבודה טובים ואפילו מובילים בשוק העבודה, יכולים למצוא עצמם במעמד של נתבעים. נדרשת כיום לא רק רגישות אלא מומחיות מקצועית כדי להבטיח שהמעסיק לא יגיע לבית המשפט ואם כן, שהוא לא ינחל תבוסה. הטעות החוזרת ונשנית של ארגונים במשק, היא שהם פונים לעורך דין רק כשכבר יש כנגדם כתב תביעה, בעוד הדרך החכמה היא לעבוד עם עורך דין, יועץ משפטי פנימי או חיצוני, כדי למנוע תביעות עתידיות. כמו בעולם הרפואה, התרופה הטובה ביותר היא רפואה מונעת.
כדי להבטיח 'שקט תעשייתי', לא מספיק לו לארגון להכין חוזים ארוכים ומורכבים, עליהם העובד חתום בתחתית כל עמוד. ייעוץ ובקרה על כל תהליך ותהליך בהתנהלות בין העובד למעביד, היא הדרך החכמה, היעילה, הבטוחה ואפילו, בסופו של דבר אם עושים את החשבון – החסכונית ביותר לארגון לטווח הארוך.
