גווני ההשפעה של משאבי האנוש בארגון

בשנים האחרונות הפך תחום משאבי האנוש בחברה לבעל כוח והשפעה אסטרטגית על הארגון כולו ומנהלי משאבי האנוש בהתאמה, הפכו לשותפים עסקיים לארגון על כל המשתמע מכך.

כיצד התהליך הזה החל, מה נדרש ממנהלי משאבי אנוש כיום בניגוד למה שהיה בעבר ולאן תחום משאבי האנוש יתרחב בעשור הקרוב. נפגשתי לשיחה בנושא עם עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת ECI ויו"ר כנס משאבי האנוש השנתי "50 גוונים של השפעה".

בשנים האחרונות אנו עדים לתופעה רווחת וברורה בה תחום משאבי האנוש הפך להיות אינטגרלי לפן העסקי, הכלכלי והאסטרטגי של הארגון. מנהלי משאבי אנוש נתגלו כמועילים בהרבה, כאשר מרחיבים את תחומי האחריות שלהם ומגמישים עבורם את גבולות ההשפעה על החברה. כיום מנהלי משאבי אנוש תורמים באופן קבוע להחלטות העסקיות המשמעותיות בחברה, משתתפים בישיבות הנהלה, בישיבות בנושא מוצרים ופיתוח ולוקחים חלק פעיל בחשיבה הקולקטיבית.

"גוף משאבי אנוש אחראי על בניית התרבות הארגונית הנכונה לחברה וצריך לזכור ש 'Culture eat strategy for breakfast' כפי שאמר פיטר דרוקר. להשפיע על התרבות זו משימה כבדה מאין כמוה שאת פירותיה לא רואים באופן מיידי" אומר עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש חברת ECI

מהי ההשפעה של מנהלי משאבי האנוש בארגונים כיום:

"ההשפעה של מנהלי משאבי האנוש בארגון מתבטאת ביכולת שלהם להניע מנהלים ועובדים לעשות פעולות שלא היו עושים מעצמם, זאת כתוצאה של שכנוע והסברים. דוגמה לכך היא מנהל משאבי אנוש שמביא את המנהלים בחברה להיות חדים וברורים יותר באשר לביצועים לא מספקים של עובדים. למנהלים רבים יש נטייה לטולרנטיות יתר בנוגע לעובדים שאינם ממלאים את משימותיהם כראוי, אחד מתפקידיו של מנהל משאבי האנוש בחברה כיום, הוא להבחין בכך ולגייס את המנהל לפעולות אסרטיביות יותר בנושא. לעיתים אף ללמד את המנהלים ולתת להם כלים להעברת המסר – שהם אינם מוכנים לסבול התנהגות לא ראויה בחברה, או אי עמידה במשימות. על מנהלי משאבי האנוש לחדד את העפרון כל הזמן ולצקת מתובנותיהם למנהלים בארגון, החל מרמת ההנהלה הבכירה ועד לאחרון המנהלים."

באיזה כלים מתבצעת ההשפעה הזו?

"יש לדבר עם המנהלים בשפה העסקית הנכונה. בנוסף יש חשיבות להצגה מספרים של נתונים, אם מדובר ביעדי עובדים, ביצוע משימות, תפוקות, נתוני מכירות וכד'. הצגת נתונים יבשים מתרגמת בפועל את העשייה של העובדים ואת הביצוע, כך שמנהלים יכולים להעריך בצורה אובייקטיבית את עובדיהם. ההשפעה אף מתבצעת באמצעות הפניית תשומת לבם של המנהלים למחיר שהם משלמים על העסקת עובדים שאינם יעילים לחברה, ולא רק בנושא ביצועי העובדים. בכל דבר בו נדרשות החלטות לגביי עובדים בחברה."

מה השתנה במאה 21 שהוביל לכך שמשאבי אנוש יהיה שותף  עסקי לארגון?

"זה לקח זמן, אך מנהלי משאבי אנוש נעשו יותר ויותר מעורבים בהשפעה על ההנהלה וזכות הקיום של פונקציית משאבי האנוש מתגלה עם  הערך המוסף הגדול שהיא מספקת לארגונים. הנהלות השכילו להבין שפיתוח מנהיגות ובניית שדרה ניהולית חזקה הם החוזקה של מנהלי משאבי האנוש. כמו גם גיוס אנשים מצוינים לארגון, חיבור עובדים לחזון של החברה, שמירה על רמה מקצועית גבוהה באמצעות הדרכות, אלו דברים שלהם תרומה מאוד גדולה על הביצועים של החברה וגם תורמים לפרופסיה של משאבי האנוש בפני עצמה."

"נושא נוסף מתייחס להתמודדות עם שינויים. מנהלי משאבי אנוש, ממגוון סיבות, נדרשו להיות הראשונים והחלוצים שיאירו את עיני ההנהלה באשר לשינויים שצריכים להיעשות וזה קרה גם כתוצאה מהאינטנסיביות הרבה של השינויים בשוק ובעולם העבודה. גם את תחום הטכנולוגיה לא ניתן להשאיר בצד. כל הנושא של שיתוף מידע הפך את הזמינות לטאלנטים (עובדים מוכשרים), במקומות שונים בעולם להרבה יותר גבוהה וחברות מערביות למשל הבינו שטאלנטים לא רק קיימים במערב אלא גם במזרח."

מה מרוויחים ארגונים מכך שהם מאמצים את מנהלי משאבי האנוש כשותפים עסקיים?

"הם מרוויחים זווית ראייה רחבה יותר וכן פעולות בצידה, הקשורות בניהול אנשים. ארגון טוב ובעל ביצועים גבוהים מתאפיין בשלושה פרמטרים: הבנה טובה של צרכי השוק והלקוחות, טכנולוגיה מתקדמת, ואנשים מוכשרים. אלו שלוש צלעות בלתי נפרדות של ארגון מוביל, ומשאבי אנוש אמון על הצד האנושי בחברה – על איך אתה לוקח את האנשים, מחבר אותם טוב יותר ושינוהלו בצורה טובה יותר ומוציא מהם את המיטב."

אילו תכונות נדרשות ממנהל משאבי אנוש על מנת שיהיה שותף עסקי?

"ראשית נדרש ממנו להיות מקור סמכות בתחום של משאבי האנוש – בכלים, בפתרונות וכד'. עליו להיות לא מאיים ולא לבוא עם אג'נדה אישית. הוא צריך להציג יכולת של תקשורת מצוינת, הבנה טובה של הביזנס והבנה טובה של מה קורה בשוק העבודה. עליו להיות כל הזמן עם אצבע על הדופק מול צרכי השוק והמגמות המשתנות, כיוון שמה שהיה טוב לאתמול לא בהכרח יהיה טוב להיום ומה שהיה טוב להיום לא בהכרח יהיה טוב למחר. מנהל משאבי טוב שמצליח לייצר שינוי בהתנהגות של ההנהלה והמנהלים בהתאם לדרישות העתיד, יהיה שותף עסקי מצוין. עליו גם לבצע טרנספורמציה בחשיבה שלו, לדוגמה בתחום הנעת עובדים – עליו להאיר את עיני המנהלים הבכירים שהנעת העובדים כיום שונה מזו של פעם. כיום אולי עובדים יונעו מאלמנטים אחרים ולאו דווקא מהעלאת שכר למשל. גם האופן בו מגייסים עובדים משתנה ועל מנהל משאבי האנוש ליישם את הגישה התואמת לשאר העולם."

האם מנהלי משאבי אנוש הרחיבו גם את תחומי האחריות שלהם במאה ה- 21?

"בהחלט. מנהלי משאבי אנוש יושבים וצריכים לשבת כיום בישיבות הנהלה בהם דנים בכל מיני היבטים, גם בביזנס. הם צריכים לשבת בישיבות סטטוסים של מוצר. יש מנגנונים בחברות בהם ההנהלה הבכירה יושבת ודנה למשל בסטטוס של המוצרים, בדיוני עדכון על האסטרטגיה, בשווקים ובמכירות ושם מנהלי משאבי אנוש צריכים לשבת ולקחת חלק,על מנת לשמוע ולהבין מה קורה בשוק, כדי שיצוידו בכלים ויוכלו להבין מה צריכה להיות נגזרת הפעילות שלהם, על מנת לעזור לביזנס."

כיצד מנכ"ל החברה בונה אמון חזק במנהל משאבי האנוש, על מנת להפכו לשותף עסקי בחברה?

"עליו להבין שמנהל משאבי האנוש הוא לא 'יס מן'. מנהל משאבי האנוש נותן פידבק מיידי ואותנטי למנכל ולשאר חברי ההנהלה, ומראה סמכות מקצועית רחבה. על המנכ"ל להבין שלמנהל משאבי האנוש אין אג'נדה עסקית והוא לא מאיים עליו אלא נותן לו יעוץ ללא רבב בניהול אנשים."

מה יהיה בעשור הקרוב מבחינת מגמות חדשות בתחום משאבי האנוש?

"אני רואה חשיבה מחודשת בכל הקשור לתחום שימור העובדים בארגון. הנאמנויות המשתנות יכו בהנהלות כך שנצטרך לטפל בכל הנושא של השימור, ויהיה צריך לייצר נאמנויות נוספות בתוך הארגון. ניקח כדוגמה את הפורומים שקיימים כיום בעולם לפיתוח קוד תכנה. הפורומים מכילים עובדים מחברות מסוימות שפועלים מול מכלול עצום של עובדים ומנהלים מחברות אחרות, כך שעובד  שרוצה להיות חלק מהתאגיד הזה, בעצם עובד בשביל הפורום ולא עבור החברה המעסיקה אותו וצריך לשאול את עצמינו למי הוא נאמן בעצם. אני רואה שינויים במגמה הזו של תקשורת הפנים ארגונית. הפורטלים הארגוניים פשטו את הרגל וגם 'אסיפות העם' של העובדים כבר לא אפקטיביות. כיום הכל מתרחש לרשתות החברתיות ואני רואה מגמה של רשתות חברתיות פנים ארגוניות שתוביל בעשור הקרוב."