כיום עולות יותר ויותר יוזמות לקידום נשים כגון 'מועדון ה-50%', 'הפשילו שרוולים וכנסו למגרש', ניהול טאלנט בפרספקטיבה של גיוון, האג'נדה הכפולה ונוספות, החושפות כי הקשר ההדוק בין מנהיגות לגבריות הפך סוף סוף לנחלת העבר.
ד"ר רונית קרק, מרצה בכירה באונ' בר אילן , פסיכולוגית ויועצת אירגונית, תשוחח בהרצאתה בכנס 'למידה ופיתוח ארגוני' ב- 12 בינואר 2016, על תפישות חדשניות לגיוון ולשוויון מגדרי בארגונים.
"כיום מתגבשים כיווני מחשבה ומחקר חדשניים, המלמדים על המהפכה בעולם הניהולי והארגוני באמצעות פרספקטיבה של גיוון, הכללה וניתוח מגדרי." אומרת ד"ר רונית קרק "ישנו צורך בשינוי ובנקיטת כיווני פעולה חדשים, וכן בתכניות חדשניות הקיימות בישראל ובעולם, לצורך קידום גיוון ואיזון מגדרי מיטבי."
מהי בעצם גישת האג'נדה הכפולה לאיזון מגדרי?
"האג'נדה הכפולה היא אחת הגישות שאציג בכנס. זוהי גישה שהתפתחה בבוסטון לפני כשני עשורים, ע"י קבוצת חוקרות שגם עבדו בפרקטיקה, ונכנסו לארגונים עם אג'נדה כפולה. הן לקחו נושא שכולל את הביצועים של הארגון או את שינוי היכולות המקצועיות שלו ומהצד השני העלו את נושא האיזון המגדרי. ההתערבויות של אותן החוקרות השיגו בו זמנית את שתי המטרות, מתוך אמונה שיש קשר בין הדברים – אפשר לשפר ביצועים ולשפר איזון מגדרי, והם ישפיעו אלו על אלו."
כיצד מתבצעת ההשפעה הדו כיוונית?
"אם ישנם תהליכי עבודה בהן נשים אינן מעורבות ואין להן שם "say", ויכולת להעלות רעיונות חדשניים גם ההישגים הארגונים יהיו פחות משמעותיים. כשמערבים נשים בתהליכי עבודה משמעותיים, מקבלים עמדות ודעות נוספות, שיכולות להשפיע על הארגון כולו. בהתאם לכך, ארגונים אימצו את הגישה הזו, ולעיתים אף ויתרו על האג'נדה הכפולה, והתמקדו באג'נדה המגדרית בלבד."
אילו נשים משפיעות בשנים האחרונות בתחום הזה?
"שריל סנגברג סמנ"כלית התפעול של פייסבוק למשל, אשה מאוד חזקה ומשפיעה, כתבה ספר בנושא ופרצה קדימה עם כל האג'נדה המגדרית בארגונים. אחת הטענות שלה היתה שהנושא של שוויון וגיוון בארגונים, הוא מאוד מושתק ואחת הפעולות שלה היתה לדברר את הנושא הזה בתוך ארגונים, ולתת לזה קול. כיוון שהיא דמות ציבורית משפיעה, היא הצליחה להוביל להרבה מאוד עניין וסקרנות גם במגזר הפרטי. המגזר הציבורי התחיל את תהליך הגיוון המיגדרי והטמעת חשיבה מיגדרית עוד קודם, ודווקא לשוק הפרטי לקח הרבה יותר זמן עד שהאג'נדות הללו נתפסו, כיוון שיש פחות דולציה על חברות פרטיות. בארץ למשל, עופרה שטראוס היא אחת הנשים בשוק הפרטי שמחזיקה באג'נדה הזו של איזון מגדרי, בצורה משמעותית."
מה אנחנו יודעים על הצלחות של נשים בתפקידי מנהיגות? האם כל המהפכה הזו של איזון לא יכולה לייצר נזקים של ארגונים?
"התבוננות על עשרות ומאות מחקרים בתחום מנהיגות של נשים וגברים, והשפעה של הסביבה עליהם, מראה, שבהרבה מאוד מקרים, נשים מצליחות בתפקידי ניהול בהרבה מאשר גברים. יכול להיות שאחת הסיבות לכך היא, שיש להן חסמים בדרך לקידום, והן צריכות להיות יותר טובות ולהוכיח את עצמן יותר, כך שהן עובדות קשה בהרבה מאשר הגברים, לעיתים, על מנת להגיע לתפקידים הבכירים. במהות נשים לא בהכרח מנהלות טובות יותר, אך עקב הצמצום בהזדמנויות שלהן להתקדם בניהול, הן לרב עובדות קשה יותר וצריכות להוכיח עצמן יותר להשגת מטרה זו." מניעת החסמים תאפשר להן להתאמץ פחות ולתרום בדרגים בכירים יותר.
כיצד נולדה המהפכה בעולם הניהולי ארגוני?
"היום השתנו כלל התפישות בנושאי מנהיגות וניהול, לא רק בתחום המגדר והאיזון מגדרי. אנחנו חיים בתקופה שהמנהיגות פחות הרואית ויותר שיתופית ועולה גם המרכיב של משאבי אנוש וחשיבה אחרת, בקשר למי שיכול להתאים לנהל. אם קודם זה התאים לסטראוטיפ הגברי, היום האפשרויות הרבה יותר רחבות מתאימות לקבוצות מגוונות יותר. אם בעבר חשבו שהדרך לקדם נשים זה 'לתקן' אותן, כיום הגישות מפנות את המבט לארגון, לגברים, לשינוי מערכתי. ולא לתיקון הנשים."
ד"ר רונית קרק היא מרצה בכירה במגמה הארגונית במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן ומייסדת המסלול החדשני לתואר שני 'מגדר בשטח'. זה כבר 15 שנים שד"ר קרק מלווה תהליכי פיתוח מנהיגות בישראל ובעולם, תוך מתן ייעוץ ארגוני, הנחיית קבוצות וייעוץ אישי להנהלה הבכירה בארגונים. היא מומחית בתחום של מנהיגות, מגדר, שינוי ארגוני וגיוון, וחברת הנהלה של אפק, האגודה הישראלית ללימוד תהליכים קבוצתיים וארגוניים.
