האינטרנט עשה לנו את החיים מאוד קלים עם תיבות הדוא"ל ופלטפורמות להעברת מסרים מידיים כמו Google Talk מסנג'ר וכיו"ב. ואז בא הוואטסאפ יחד עם חבילות "חינמיות" של הודעות טקסט ללא הגבלה במחיר פיקס. הפיתוי לא לצאת מהמשרד, לא לעזוב את הקומה ואפילו לא לקום מהכסא – גדול. אנשים בארגון מתייעלים, חוסכים זמנים ואינטראקציות ומרגישים שהם עושים יותר בפחות הזמן שעומד לרשותם. הכול יכול להיות טוב ויפה, וכמובן אפקטיבי, אבל… לא כשמדובר בפתיחת משרה חדשה. כאן הזמן לקום מהכסא, לצאת מהמשרד, לצאת מאזור הנוחות ולהשתלב במחלקה, בצוות או באגף המגייס, להתלוות אליו, ללמוד אותו, להבין אותו, לדבר בשפה שלו…
ג'קי לנהם, דירקטורית בכירה בחברת הגיוס Global OD, סיפרה בטור שלה באתר משאבי אנוש HR Zone, שבאחת הפעמים שבהם גייסה עבור לקוח, המנהל שלה אמר לה "אני רואה אותך כאן [בחברה] יותר ממה שראיתי את כל המגייסים הקודמים ביחד במשך 5 שנים." לטענתה, זו הסיבה שהיא הצליחה היכן שהקודמים שלה נכשלו (ופינו לה את מקומם). לשיטת לנהם, זה אותו ביקור אחרי ביקור במחלקה ושיחה אחרי שיחה והקשבה לעובדים וצפייה בהוויה היום יומית שלהם שמאפשרת לה להבין מי הוא האדם הנכון להשתלב שם. זה גם מה שמאפשר לה לדבר בשפה המיוחדת של כל ארגון וכל קבוצה בארגון, כדי לחדד את התקשורת איתם לרמת הדיוק הגבוהה ביותר. לכן, אם אנשים מרגישים שהם רואים אתכם יותר מדי או שאתם כבר חלק מהצוות שלהם ואם יש צורך וחסרה יד – אתם כמעט יכולים להיכנס לתפקיד – סימן שאתם עושים את עבודת הגיוס נאמנה.
מדוע עוד חשוב שמנהל הגיוס יסתובב, כן ממש יסתובב, במחלקה שעבורה הוא מגייס?
מעבר לכך שהשטח נותן למנהל הגיוס תחושה אמיתית של איך הדברים מתנהלים ברמת העבודה עם לקוחות, האינטראקציה בין העמיתים, היחסים עם מנהל הצוות וכיו"ב, וזה מאפשר למנהל הגיוס לבנות את המודל שלו לגיוס נכון בצורה מדויקת יותר, יש עוד יתרון חשוב. היתרון הנוסף הוא שברגע שמנהל הגיוס "נצמד" לצוות חסר, הוא יכול למנות סוכנים או סייעי-גיוס. הקשר של מנהל הגיוס עם הצוות שעובד כעת במתכונת חסרה ויש לו אינטרס שהארגון יקלוט עובד טוב, יכול לאפשר לו [למנהל הגיוס] לכוון את אנשי הצוות לקחת חלק פעיל בגיוס. הוא יכול להכווין אותם לפרסום המשרה ברשת החברתית, לאיתור חברים וקרובים שיש להם את הכישורים או שהם מכירים אנשים מתאימים. הוא יכול להמליץ להם על אסטרטגיה נכונה לפנות למועמד פסיבי שכעת עובד ולכן הם כלל לא חשבו עליו.
כשמנהל הגיוס נמצא בשטח ורואה במו עיניו את הנזק הרגעי בשל מחסור בכוח אדם, כשהוא מבין את המחיר היקר שמשלמים העובדים בצוות חסר, הלקוחות והמנהל של אותו צוות, המוטיבציה שלו לגייס מהר ונכון גדלה.
ברגע שמנהל הגיוס בשטח, כלומר בתוך המחלקה המגייסת (גם אם זה על חשבון סריקת קורות חיים… הפצת עוד מודעות ברשת ותיאום עוד ראיונות…) הוא לוקח את תהליך הגיוס צעד אחד קדימה והופך אותו להרבה יותר נכון, אפקטיבי, בתפירה-אישית ולכן גם אם התהליך גוזל זמן (והוא גוזל זמן!), יש לכך ערך מוסף לא מבוטל.
