מבלי ששמנו לב, ממש ככה בשקט בשקט, התפתח לו טרנד חדש: עובדים מתפטרים/מפוטרים מפיצים מידע עוין על החברה. זה מתחיל מפייסבוק, טוויטר ומגיע למגזינים מקצועיים, בלוגים וטורים אישיים ברחבי הרשת.
רק לאחרונה נתקלנו במקרה כזה שבו אחד המנהלים הבכירים בחברת Apple בסידני אוסטרליה עזב את ענקית הטכנולוגיה, לא מבלי לעשות מאמץ אדיר להרוס את שם החברה. העובד, מנהל טכנולוגי בשם בן פרל, כתב בבלוג שלו רגע לאחר שהתפטר מאפל כי הוא זה עתה "השתחרר מהמוסד הסגור אפל".
פרל הציג בבלוג שלו סביבת עבודה קשה ועוינת בה המנהלים דורשים מהעובדים שלהם יותר מדי ומהר מדי, עד כדי כך שהם מובילים את העובדים להתמוטטות. הוא ממשיך לתאר סביבת עבודה קשה שבה אין שום התחשבות בפרט וימי אבל, מחלה של בן משפחה או חתונה של חבר הם לחלוטין לא תירוץ להשתחרר מהעבודה. לדברי פרל: "ביום החתונה שלי לא נתנו לי חופש. הטרידו אותי במייל ובטלפון פעם אחר פעם לשאול, לבקש, לדרוש… לא יכולתי להתנתק מהעבודה ביום חתונתי!".
פרל המשיך לתאר בצורה כללית תנאי עבודה נוקשים, משחקים פוליטיים "מלוכלכים", ניצול מרות, חוסר הוגנות ותחושה כללית של מפעל שרואה בעובדים שלו חומר גלם ותו לא. לא זאת בלבד שהתנאים היו קשים (מנטלית, חברתית ומשפחתית), פרל הטיח עובדות קשות (שאם הן יתבררו כנכונות תהיה לו עילה לתביעה בבית דין לעבודה) של ניצול העובדים עד כדי עבירה על חוקי העבודה ומנוחה שכן מהבלוג שלו עולה כי עובדי אפל נדרשים לתת 16 שעות עבודה ביום. לדבריו, יום העבודה כולל ישיבות על גבי ישיבות… ורשימת דרישות בלתי ריאליות שלא נגמרות…
אתר Smart Company, שסיקר גם הוא את הפרשה, מציע למנהלי משאבי אנוש כמה כללים לטיפול ובעיקר למניעת תופעה שכזו:
אל תתעלמו מהפרשה ואל תדרשו מאנשים בארגון להעמיד פנים שהם לא יודעים במה מדובר
אל תהפכו את הנושא לטאבו. להיפך, צרו שיח פתוח סביב העניין. דברו עם הצוות של אותו עובד לראות האם כולם מרגישים כך? האם הם ידעו שהעובד מרגיש בצורה הזו או שזה בא להם כהפתעה? מה לדעתם ניתן היה לעשות כדי למנוע את העזיבה של העובד בצורה כל כך קשה? האם גם הם נפגעו מדברים שנאמר?
נצלו את ההזדמנות הזו כדי לבחון את עצמכם
האם ניתן היה לזהות את העובד הבעייתי כבר בתהליך הגיוס? האם הוא היה ממורמר וממריד לאורך תקופה מסוימת? האם יש עובדים ששותפים לגישה של העובד הזה? אם כן, זה הזמן להתייחס אליהם, לברר את הטענות הקשות שלהם ולראות: האם יש פתרונות או שצריך להיפרד בצורה יפה, מתוכננת ומכובדת.
התייחסו להשמצות של עובד כאל ביקורת בונה
קחו את הזמן ללמוד את הטענות המרכזיות שלו, למפות את הטענות הענייניות ולסנן את הטענות האישיות והלא ענייניות. הקדישו מחשבה וזמן לבדיקה מדוקדקת של הדברים שהועלו ומנפו את המידע הזה כדי לייצר פתרונות: לתקן, לשפר… קחו את הביקורת הקשה, לאחר שמיפיתם את ההגזמות ואת המרכיבים ה"אישיים" והפכו אותה למשאב שבאמצעותו אפשר לתקן ולשפר את תנאי העבודה וסביבת העבודה. אל תתביישו ללמוד מכל דבר ומכל אחד.
מה שחשוב זה לא מי צודק אלא איך לשמר את העובדים שלכם אתכם לטווח הארוך. האגו שלכם כמנהלים והאגו של הארגון כארגון לא ישאירו אצלכם את האנשים. האגו שלכם לא ימנע מעובדים טובים לקום, לעזוב ולהשמיץ. התייחסות לביקורת, מתוך שאיפה אמיתית לתקן ולשפר, בצורה שקופה, כן תגדיל את הסיכוי שלכם להשאיר את העובדים ולהשאיר אותם מרוצים יותר. הנקמה הטובה ביותר בעובד ממורמר שרוצה להרוס היא להראות לו שהוא דווקא עזר לכם!
הזמינו עובדי חברה ומנהלים להגיב, מיוזמתם ובשפה שלהם
לעתים, עובד אחד ממורמר "ממנה" את עצמו להיות הדובר של כולם אך עובדים רבים כלל אינם מזדהים איתו. חלק ממש מתנגדים למסרים שלו. אל תנהלו את השיח מול העובד הממורמר בטון הארגוני (דרך יחסי ציבור או דרך עורך הדין של החברה שמאיים בתביעת לשון הרע…) כי אז העובד המשמיץ ירגיש שהוא דרך על נקודה כואבת. הוא יפרש זאת כפחת מצד הארגון ולכן – כניצחון שלו. גייסו את התמיכה מבית, אנשים שעובדים בתפקידים מקבילים, שהכירו את העובד המשמיץ ושתנאי העסקה שלהם דומים אך יש להם דברים טובים להגיד על החברה. תנו להם להשמיע את קולם ואת עמדתם כנגד.
