אנחנו רואים מודעות דרושים מתפרסמות יום אחרי יום. ארגונים מחפשים אנשים עם תואר מסוים או תחום לימודים ספציפי להשתלב בתפקיד מקצועי. הם מחפשים השכלה, הסכמה, כישרון, מוטיבציה לעסוק בתחום, כושר למידה וגם… מישהו שיתאים לתרבות הארגונית הקיימת. ברגע שנפתחת משרה, הנטייה הראשונה של המגייסים היא להתחיל להפציץ את המידע על אותה משרה "החוצה" דרך אתרי דרושים ורשתות חברתיות. חלק יפנו ישירות אל ארגונים מקצועיים או מוסדות לימודים שם ניתן למצוא אנשי מקצוע ספציפיים כמו: עורכי דין, גרפיקאים וכיו"ב. אבל האם אתם יודעים כמה מנציגי השירות והתמיכה שלכם או אולי אפילו צוות האבטחה בבניין הם בעלי הכישורים והתארים שאתם מחפשים?
אחוז ניכר מהעובדים שנקלטו לארגון, חלקם עובדים בו וחלקם אולי המשיכו הלאה, הם סטודנטים ל… היום הם אנשי שירות לקוחות או בעיני ההנהלה הם "רק" אנשי שירות לקוחות אבל אולי הם מסיימים תואר או סיימו קורס מקצועי? אולי הם מתחילים במקביל לחפש עבודה מקצועית בזמן שאתם מחפשים אנשים עם הכישורים שלהם?
על המחסור בכישרונות ועלויות גיוס יקרות ניתן להתגבר באמצעות גיוס מבית. גיוס עובדים מבית גם מבטיח אחוזי הצלחה גבוהים בהרבה מהממוצע שכן העובד מכיר את הארגון, אין חשש להעדר תיאום ציפיות ויש התאמה מרבית לתרבות הארגונית הקיימת. כל מה שחסר לארגון הוא למעשה חוט מקשר בין העובדים לבין מחלקת הגיוס. איך מתגברים על אתגר שכזה?
- פתיחת משרות לעובדי החברה. זה נשמע טריוויאלי כי בארגון נהוג להפיץ מידע על משרות חדשות בקרב עובדי החברה (לדוגמה דרך הפורטל הארגוני). אנשי גיוס והעובדים עצמם מכירים את כללי המשחק שלרוב אומרים דבר כזה: עובדים יקרים, פתחנו משרה חדשה… אם אתם מכירים מישהו שעונה על הדרישות ומחפש עבודה – שלחו אותו אלינו. לעתים זה גם מגיע בצירוף הבטחה לתגמול בגין חבר-מביא-חבר. כאן הכוונה היא לפתוח משרה מקצועית בפני עובדי החברה, כך שמי שעובד כרגע בתפקיד כללי (מוקד טלפוני לדוגמה), ידע שהוא יכול להגיש מועמדות למשרה באם הוא מתאים.
- בניית מאגר כישורים בתוך החברה. מנהלי מחלקות וראשי צוותים עומדים בקשר עם העובדים שלהם והם יודעים למשל מי סטודנט? מי למד מה? מי טוב במה? וכיו"ב. יש הרבה ידע כי אנחנו חיים במדינה קטנה וכל אחד מכיר בארגון מישהו שלמד איתו במכללה.. או מישהו שלמד משפטים או טוב במיוחד במחשבים… הבעיה היא שהידע הזה נמצא אצל אנשים והוא לא מתועד בשום מקום פורמאלי. כפועל יוצא, כאשר מחפשים אחר אותם כישורים או יכולות, המידע הזה אינו נגיש לצוות הגיוס. לכן, חשוב לבנות פרופיל עובד, המתעדכן מעת לעת, ובו מידע שנאסף על ידי מנהלים או צוות משאבי אנוש והוא כולל פרטים כגון: מה העובד למד באוניברסיטה, במה הוא עסק בצבא, מה הוא לומד כעת, אילו הסמכות יש לו? מה הכיוון המקצועי שלו ואולי גם מהם התחביבים שלו. יכול להיות שלתפקיד הבא – מתאם קשרי קהילה – ימצא מועמד מצוין שכעת יושב במוקד בקומת הקרקע. מתוך שיחה ותיעוד פרטים כגון: תחביבים, תחומי עניין, רקע צבאי, וכיו"ב, אפשר יהיה לסווג את העובד כבעל אוריינטציה קהילתית (כי הוא מתנדב, כי הוא למד עבודה סוציאלית והתמחה בעמותה, כי הוא בא מרקע טיפולי בצבא וכיו"ב). כך, כאשר נפתחת לה משרה חדשה וברור מהם הכישורים הנדרשים, ניתן לעבור על מאגר הכישורים הקיימים (הכולל גם עובדים שסיימו אבל אולי ירצו לחזור לתפקיד מקצועי חדש ומעניין). את המועמדים הללו יהיה כמובן ניתן לאתר דרך מילות מפתח כמו: עיצוב, התנדבות, משפטים, הנדסאי, תרגום וכיו"ב.
- גישה חדשה להסכמי העבודה. ארגונים רבים שואפים לשמור על ההשקעה שלהם בעובדים חדשים ולכן הם כלל אינם מאפשרים מעבר ממחלקה אחת לשנייה בשנה הראשונה ובכלל, יש נטייה להקשות על עובד לעבור בתוך הארגון. גישה זו פוגעת בארגון פעמיים: פעם אחת כי עובדים נשחקים, בעיקר כאשר הם מרגישים overqualified והם עוזבים לגמרי את הארגון. ופעם שנייה כי הארגונים הולכים לתהליך ארוך וייקר של גיוס אדם זר. ברגע שתשנו את המדיניות כך שניתן יהיה לעבור בקלות ממחלקה למחלקה ומתפקיד לתפקיד, מבלי לחשוש מקנסות (כי העובד קיבל "קורס" עם כניסתו לתפקיד) או אפילו חשש מפרצוף כועס של אחראי משמרת – יהיה לכם קל לעשות שימוש מיטבי בידע ובכישורים שכבר נמצאים אצלכם "מתחת לאף".
