ברוב החברות ישנם נהלים מתוכננים בקפידה לקליטת עובדים חדשים, שמטרתם לגרום לעובדים להרגיש טוב/שייכים/מוערכים. לרוע המזל, רוב החברות אינן משקיעות כמעט שום מאמץ כדי לגרום גם לעובדים שעוזבים להרגיש טוב. לא משנה אם העובד פוטר טו התפטר, זהו אינטרס של החברה לוודא שהוא מקבל או לכל הפחות מכובד במועד עזיבתו כי יש לכך השלכות על העסק.
שמירה על המוניטין של החברה. עובדים לשעבר נתפסים לעתים קרובות כמקור מידע אמין על החברה. איך זה לעבוד בחברה או לעשות אתה עסקים? מה רמת הייצור שלהם? האם הם באמת נוהגים בהגינות כלפי הלקוחות שלהם? יחס הוגן לעובדי החברה בימים האחרונים לעבודה יגדיל את הסבירות שאותם עובדים ידברו באופן חיובי על החברה וימליצו עליה לחברים ובני משפחה כמקור לשירות או אפילו לתעסוקה. כאשר היחס רע בימים האחרונים בעבודה, העובדים ייטו מן הסתם להשמיץ את החברה באינטרנט, בפני חברים וקרובים ובאוזני כל מי שיהיה מוכן להקשיב.
שמירה על המועסקים במאגר המועמדים. לא נדיר שמועסקים שבים אל מעסיקים קודמים. מועסקי "בומרנג" כאלה הופכים פרודוקטיביים מהר ויכולים לחסוך עלויות הכשרה, השמה וכיו"ב. מועסקים שזכו ליחס הוגן בדרכם החוצה, סביר יותר שיחזרו לחברה לעומת אלה שעזבו עם טעם מר בפה.
מקור להפניות. עובדים שעוזבים מכירים לעתים קרובות אנשים אחרים מהתחום שייתכן שמחפשים עבודה. כאשר מועסקים עוזבים באווירה ידידותית, יש סיכוי שיהיו מוכנים להפנות לחברים או למכרים בעלי יכולת ועניין בתפקיד. הם אפילו יכולים לסייע רבות לגיוס מועמד הולם להחליף אותם. זה יקצר את תהליך הקליטה וההכשרה ויחסוך לחברה עלויות גיוס והשמה.
שמירה על קשרים אישיים. יחס טוב לעובדים בתקופת העזיבה, מעבר להיגיון העסקי שבו, יגביר את הסיכוי שמועסקים לשעבר יבואו לבקר וישמרו על קשר עם חברים לעבודה. הם אפילו יסכימו לענות לטלפונים או למיילים של העמיתים לשעבר הזקוקים למידע, טיפ או סתם לא זוכרים היכן נמצא קובץ… או איך קוראים ללקוח ההוא ש….
זיהוי מקומות לשיפור. עובדים שמקבלים יחס הוגן במעמד הפרידה נוטים יותר מאלה שקיבלו יחס רע להעריך בצורה כנה ונטולת פניות את מה שיש לשפר בארגון. הם יודעים להגיד מה טוב ומה רע לארגון. מי טוב ומי רע לארגון. מה צריך לעשות כדי לשמור עובדים אחרים, איך צריך לעשות זאת ועד כמה מהר צריך לשפר, לתקן, לייעל, לשנות, להחליף אנשים או גישות… וזה מידע שווה לארגון הון!
