צוותים רב תרבותיים
חברת הבנייה האמריקאית DPR נוסדה ב-1990. הכנסותיה עומדות על 2.5 מיליארד דולר בשנה והיא נמצאת ברשימת 10 מקומות העבודה שהכי טוב לעבוד בהם של מגזין Fortune. מהם גורמי ההצלחה של החברה? אחד הגורמים המעניינים בעותר הוא ללא ספק היעדר טייטלים והתרחקות ממודל המנכ"ל המסורתי.
• תרבות ארגונית של שיתוף. שניים ממייסדי החברה הם חברים במועצת המנהלים שלה והמייסד השלישי חבר בצוות הנהלה שמונה שבעה אנשים. החזון שלהם הוא חברה שעובדת תוך שיתוף פעולה וללא היררכיה. חזון זה נשמר לאורך השנים. גם כשהחברה הייתה קטנה יותר, השלושה עבדו בשיטה של סיעור מוחות וניהול דמוקרטי ושמרו על גישה זאת לאורך השנים. הם מקפידים על כך שקולו של כל חבר במועצת המנהלים יישמע.
• קביעת כוונות וציפיות ברורות. ב-1992 מנהלי החברה נעזרו בג'ים קולינס, פרופסור מוכר לניהול מאוניברסיטת סטנפורד, על מנת שיעזור להם לנסח ברהיטות את יעדי החברה ומטרותיה. התוצאה הייתה הצהרות מטרות מנוסחת בבירור. בין היתר הגדירו השותפים שהנאה, ייחודיות והשתנות מתמשכת הם מערכי הליבה של החברה. קולינס אפילו ביקש מהם לומר מה החברה תוכל להיות ב-2030, והתשובה הייתה להפוך לאחת החברות הנערצות ביותר עולם עד אז.
• תרבות ארגונית של תחרות. ב-DPR אנשים מקבלים ציונים על הרבה דברים וכל אחד יודע מה האחרים עושים. לוחות הציונים, אגב, גלויים. הרעיון הוא ליצור רוח תחרותית בקרב העובדים וגם לשקף "גורמי הצלחה מהותיים."
• עקביות בדברים העקרוניים. החברה מעודדת שינוי, אבל שומרת על קביעות במטרותיה ובערכיה. בחברה גם יודעים שהם מצטיינים בבניה טכנית, ועל אף שניסו כיוונים חדשים במשך עשר שנים, הם הבינו שכדאי לצמצם את הפוקוס לבנייה עבור תעשיות הטכנולוגיה, המדע, שירותי הבריאות והחינוך.
• כרטיסים ללא טייטלים וצמיחה מעבר לתקרות וקירות. יש אנשים שאובססיביים לגבי מיקום המשרד או עמדת העבודה שלהם. אחרים אובססיביים בקשר לטייטל שלהם. ב-DPR אין טייטלים. הרעיון הוא שאם מתחילים להדביק תוויות לעובדים, הדבר מגביל את מה שהם חושבים שהם יכולים לעשות ואת מה שאחרים חושבים שאותו עובד או מנהל יכולים לעשות. ב-DPR מאמינים שלא תוויות יש חופש פעולה נרחב יותר לעבודה משותפת.
• לוקחים סיכונים. ב- Fortune תיארו למה DPR מקום כל כך טוב לעבוד בין היתר תודות לארוחות בוקר מושקעות, ימי הביאו-את הכלב-לעבודה, חופשות סקי ומתן האפשרות לעובדים להשתתף בישיבות רבעוניות ולחוש שהם חלק בלתי נפרד מהחיים של החברה. בנוסף לעובדים יש אפשרות להשקיע בחברה שנמצאת בבעלות פרטית.
• ירידת קרנו של תפקיד המנכ"ל. אנחנו חיים בעידן שבו גדלה והולכת, לפחות למראית עין, דמוקרטיזציה של ארגונים, ועם זאת המנכ"ל הוא המלך. בראש כל ארגון עומד אדם אחד חזק, שבהתאם לכך גם מביא הביתה משכורת שאינה ברת השוואה לשום משכורת אחרת בארגון. ב-DPR אין אדם אחד שעומד בראש אלא ועד מנהל שמתעקש לעבוד כצוות.
סמנכ"ל/ית משאבי אנוש? הירשם/הירשמי עוד היום לפורום סמנכלי HR – פרטים והרשמה כאן
