ערן וינדר, סמנכ"ל בקבוצת נירם גיתן, בעל מעל ל-15 שנות ניסיון בהדרכה וייעוץ בארגונים ישראליים וגלובליים, נבחר לשאת את ההרצאה הפותחת בכנס השנתי למשאבי אנוש 2015. ערן וינדר, בוגר תואר ראשון בהנדסת תעשייה וניהול ותואר שני במנהל עסקים, הציג בפני מאות אנשי משאבי אנוש את הכלים והעקרונות לניהול אנשי וארגונים בעת שינוי.
ערן וינדר: "אני רוצה להתחיל בסיפור. סיפור על משפחת חקלאים בכפר קטן בסין, על גבול מונגוליה. המשפחה כוללת אב ובנו בן העשרה. יום אחד הנער יוצא לשדה ומוצא סוס. סוס זה דבר יקר! הנער שמח. הוא חוזר לכפר ומראה לכולם את הסוס. כולם שמחים בשבילו, אפילו מקנאים. כולם מסכימים שכיף לו. האבא אומר "לא יודע. לא בטוח אם שזה טוב". כעבור שנתיים הנער יוצא עם הסוס לשדה ופתאום הסוס משתגע ומשתולל. הוא מעיף את הנער וזה נופל ונפגע בפלג גוף תחתון. כל אנשי הכפר אומרים "אוי, איזה נורה!" ורק האבא אומר "לא בטוח". עוברות עוד כמה שנים, הנער מתבגר… סין ומונגוליה לא ביחסים טובים באותה תקופה ופתאום המונגולים פולשים לסין. הם נכנסים לכפר וטובחים במקומיים כשהם הורגים את כולם למעט ילדים, מבוגרים ונכים. הנער ניצל!
"כשהאירוע הדרמטי הזה מתרחש, באותה נקודת זמן בדיוק, לא בטוח אם זה טוב או רע! אנחנו עוד לא יכולים לדעת מה יהיו התוצאות אבל אנחנו כן יכולים לבחור את הדרך שבה נסתכל על דברים. אנחנו יכולים להחליט. כששינוי מתרחש, כשפורץ משבר, חשוב להבין שזו החלטה שלנו איך, כמה ולאן לקחת את זה."
מה זה שינוי?
שינוי מתרחש כל הזמן בעולם שבו אנו חיים ואז משהו בשיווי המשקל נשבר. אנחנו חיים בעולם רווי שינויים. הכול משתנה סביבנו: סביבה, אנשים, טכנולוגיה, רגולציות… השינוי הוא בכל מקום. אני מגדי שינוי בעצם מעבר ממצבA למצב B שזה למעשה מעבר אותנו מהסדר של A לסדר של B. באמצע יש שלב מעבר בין הסדר הראשון לסדר החדש. זהו מצב ביניים, שאפשר לקרוא לו לצורך העניין שלב C. זה שלב המעבר שהוא שלב הכאוס שמוציא הרבה מאוד רגשות, פחדים, כעסים, מתחים. זה שלב מאוד דרמטי, מאוד מפחיד. רוב הארגונים נמצאים בשלב C כי אנחנו כל הזמן נמצאים בשינויים. העולם משתנה, השוק משתנה, הטכנולוגיה משתנה… זה אומר שהאתגר האמתי של ארגון הוא לייצר סדר ולנהל אותו נכון בתקופה C.
לדעת ערן וינד, תקופת המעבר בעקבות שבר היא תקופה מאוד מאוד מעניינת. היא מאוד קשה, מאתגרת אבל גם מאוד מעניינת. נשאלת השאלה מה השתנה? הרי שינויים היו תמיד. תמיד עברנו ממצב א' למצב ב'. התשובה, לשיטת וינד, טמונה בעובדה שבעולם שבו אנו חיים, משברים ושינויים הם כאן ועכשיו…. הסביבה מייצרת שינויים שלא תלויים בכלום. ענן שחור שמשביט את שדות התעופה. מלחמה בקיץ. צונאמי. שינויים קורים מסביבנו, מבלי שנעשה דבר, בכל אחד מהאספקטים. אבל משהו קרה עכשיו ששינה את התמונה. מסביבנו קורים דברים נוספים כגון:
- עולם של big data.עולם הידע עבר שינוי מהותי. ממצב שבו ידע עבר בצורה ליניארי מהמורה לתלמיד או מהמנהיג לאנשים למטה, אנחנו בעולם שבו הידע עובר דרך כף היד (הסמרטפון).
- הרגולטור. יש פה מישהו שלא ברור לו מה כחלון הולך לעשות באוצר? אי תחרות, יצירת תחרות, הפרטה… לרגולציה יש משקל. היא משנה את כללי המשחק.
- גלובליזציה. גם אם אתם לא ארגון גלובאלי, הגלובאליזציה משפיעה עליכם. אתם לקוחות גלובאליים, צרכנים גלובאליים. כרטיס האשראי של אשתי הוא דוגמה לשינוי הגלובאלי. רוב החיובים בו הם דרך PayPal. חברת PayPal אמינה יותר מהבנקים בארה"ב. הכול שטוח, קרוב, כאן ועכשיו. פעם היו מבנים ארגוניים ברורים. היום הכול קאוטי. יש כאוס מסביב והארגון צריך לפעול בתוכו.
- האדם השתנה. אנחנו חיים בעידן שבו לאדם אין אמון. יש משבר אמון גדל בינינו למגזר העסקי, למדינה, לשכנים… כשישראל קמה האמנו למנהיגים. בשנות ה-70 התאכזבנו מהמנהיגים אז העברנו את האמון למגזר הפרטי. בשנות ה-90 באו לבכירי המשק ואמרו להם בואו תהיו שרי אוצר, תנהלי את המדינה. ואז ב-2008 גילנו את ה" פוילע שטיקס" של המגזר העסקי והאמון נשבר. איבדנו אמון. מכירים את FeeX של אורי לוין? יש ממש מדד שאומר לך האם אתה פראייר שלם, חצי פראייר או לא פראייר. במילים אחרות, יש מדד שמראה לנו כמה דופקים אותנו. בעולם הזה, שבו האמון נשבר, אנשים מחפשים משמעות, מחפשים ערך ותובנות.
ערן וינדר: "פעם היינו בעולם ליניארי פשוט. היום אנחנו בתקופת מעבר. כל הזמן, כל יום, אנחנו מנהלים שינוי. ה"כאן ועכשיו" צריך לגרום לנו להבין איך אנחנו מתפקדים בתוך העולם הלא לינארי הזה. אנחנו צריכים להתנהג אחרת, לחשוב אחרת, ליהנות מחדש. הציפיה מאתנו, אנשי משאבי אנוש, משתנה. היא אחרת וזה מבטיח הזדמנות אדירה. בתוך כל הכאוס הזה אנחנו, אנשי משאבי אנוש, צריכים להפחית חרדה, פחד ודרמה. שינויים מעוררים רעש ואמוציות. אנחנו כאן כדי לשמוע, לספוג, להרגיע ולחייך. כן, אנחנו כאן גם כדי לחייך גם אם זה קשה!
"ארגונים שואלים היום מהו חוסן? מה נותן לי חוסן בתוך כל השינוי? משאבי אנוש מחזירים אותם לשורש הערכים. כמה מכם מדברים על די אן איי ארגוני? מי אנחנו? למה אנחנו פה? כי זה מה שיישאר יציב. אנשי משאבי עושים את זה פנימה והחוצה. הם מחזקים תשתיות בארגון, שומרים על הביזנס חיי ובועט, מצמצים אי ודאות ונותנים תמונות פשוטות. אנשי משאבי אנוש מייצרים פשטות ועומק בתוך השינוי שהוא כאוס. זה מאפשר לאנשים לחשוב פשוט ועמוק. בתוך השינוי התמידי, אין זמן למורכבות ולתהליכים ארוכי טווח. אסור לוותר על העומק ואסור לוותר על פשטות!"
6 עקרונות שמלווים ומנחים אנשי משאבי אנוש בתקופת שינויים
1. התרומה לביזנס. החיבור שלנו לערך העסקי חייב להיות בכל רגע נתון. הדרכה רק היא אמצעי. הערכת היא רק אמצעית. אנחנו צריכים לחשוב כל הזמן איך זה מייצר ערך לעסק?
2. תרגום תאוריה לכלים. לפני 3 שנים למדו תיאוריה, תרגלו… היום מנסים ואז רואים איך התיאוריה תומכת. אין פנאי. צריך להגיע מהר. להפוך את התאוריות לדברים יישומיים. אנחנו בעולם רזה שבו לאף אחד אין סבלנות לתאוריה.
3. שיתופי פעולה. תפקידו של משאבי אנוש בתוך השינוי התמידי הוא לא עוד אדם לאדם זאב. צוותים פנימיים וכוחות פנימיים בארגון.
4. פישוט תהליכים. היות שהכול זז מהר ומשתנה כל הזמן, אני כמנהל משאבי אנוש צריך לשאול האם התהליכים שאני מצפה מהמנהלים שלי פשוטים? האם אני נותן להם מפות, כלים, תבניות? האם אני נותן להם כלים פרקטיים יישומיים?
5. נגיעה באנשים. משאבי אנוש לא יכול לצאת החוצה (אאוטסורסינ). בעולם שבו אין שיווי משקל ואנחנו כל הזמן בשינוי, הנגיעה באנשים היא שם משחק.
6. הדרכות מנהלים כדי שיוכלו לפעול בעולם משתנה. האם מה שאני מצפה מהמנהלים שלי ומה שאני נותן להם מתאים לסביבה מורכבת משתנה? האם דברים כמו תכניות עבודה, ישיבות צוות מחזיקים מים בעולם משתנה?
לריאיון אחד-על-אחד שהתקיים עם ערן וינדר למערכת HRus ערב הכנס – יש ללחוץ כאן
