ערן שי, פסיכולוג ארגוני, נשא הרצאה בכנס למידה ופיתוח ארגוני, שהתקיים ב-26 במרץ. מטרתו העיקרית של ערן הייתה להציג למנהלי משאבי אנוש חזון – להפוך את המנהלים בארגון לכריזמטיים ומנהלים ממגנטים, ולתת לכם כלים פרקטיים למימוש החזון.
ניתן למצוא סיקור להרצאתו של ערן מתחת לצילום ההרצאה:
ערן שי, פסיכולוג, בוגר תואר ראשון במדעי ההתנהגות ותואר שני בפסיכולוגיה ארגונית מאוניברסיטת בן גוריון בנגב, עומד בראש חברת כריזמה לפסיכולוגיה ארגונית. ערן והצוות שלו מלווים ארגונים ממגוון ענפים במשק לרבות מפעלים תעשייתיים, תעשייה קיבוצית, רשויות מקומיות, גופי ממשלה, מערכות חינוך, חברות הייטק, פיננסים ועוד. הוא מביא איתו ניסיון של שנים וידע עצום בתחום הפסיכולוגיה הארגונית ובפרט בתחום של הכשרה ואימון מנהלים.
ערן שי: "אני בא לתת לכם נקודת מבט חדשה על ניהול אנשים. כדי לעשות את זה, אני צריך להתחיל מאיפה שהוא, אז אני מתחיל מעצמי. אני שואל את עצמי איפה הבעיה? למה זה לא עובד? כשהתחלתי ללמוד מדעי ההתנהגות הייתי בגיל שלושים. עם שני ילדים ושלישית בדרך. הייתי עם היסטוריה של מנהל, מכונאי, חבר קיבוץ. אני זוכרת שקיבלתי החלטה שאני אעשה בחיים בחירה מתוך ייעוד. אני פונה לכל אחד עם יד על הלב, כמה מכם באמת מרגישים שמה שהם עושים זה הייעוד שלהם בחיים? הרב פה מרגישים כך. זה בגלל שרובכם אנשי משאבי אנוש שעוסקים במדעי ההתנהגות, ביכולת שלנו להבין את עצמו ולהבין אנשים… אנחנו גם קוראים את ספרים טובים."
מה זה כריזמה?
אנחנו עוסקים כיום רבות בנושא ניהול אבל זה לא "טרנד" חדש. פרדריק טיילור הקים את בית הספר הראשון לניהול לפני כ-100 שנים. בתחילת הדרך לימדו מנהלים איך למדוד (בעזרת סטופר) כמה שקי חול העובד מסוגל להרים בשעה. בשוק העבודה של ימינו, זה לא מספיק. זה אפילו לא רלוונטי. כיום מנהל צריך לדעת להניע אנשים, לסחוף אותם, לרתום אותם ובעיקר – להביא אותם למצב שבו הם לא יצטרכו כמעט שינהלו אותם. איך עושים את זה? ערן שי: "אז מה הסוד בניהול אנשים? אף פעם לא אמרו לי בשביל לנהל טוב עובדים צריך לעשות א', ב' ו-ג'. למדתי, עשיתי קורסים, הייתי מדריך נוער, סיימתי קורס מפקדי טנקים, קורס קצינים.. אבל מעולם לא לימדו אותי מה זה אומר לנהל תהליך מנהיגותי אמתי שיוצר שינוי אצל אנשים."
הסוד לדברי ערן שי הוא כריזמה. אז מדוע אנחנו לא מכירים מספיק את הכריזמה? מדוע אנחנו לא מעריכים אותה או עושים בה שימוש? הדרישה למנהלים כריזמטיים נמצאת במודעות הדרושים אך ורק בקטגוריית מנהלי מכירות. מדוע? כי אנחנו נוטים לראות בכריזמה משהו "גימיקי", מכירתי, הצגה, משהו לא אמתי. אבל גם מנהל צריך למכור לעובדים שלו כל מיני דברים לא? הוא צריך למכור ערכים, מטרות, תחושת שייכות ועניין… אז מדוע שאלה שמנהלים אנשים לא יהיו גם כן כריזמטיים? ערן שי מבקש או יותר נכון מציע לכל אחד ואחת מכם לבחון את המושג כריזמה מנקודת מבט אחרת. נקודת מבט שתאפשר את פריצת הדרך הבאה בתחום הניהול בארגונים שלכם.
כיום יש לנו בעיקר מנהלים כוחניים, מנהלים שדורשים שיצייתו להם. מנהלים שמבקשים לגייס אנשים ממושמעים (כדי שיצייתו בקלות) וכאלה שמעמידים לסדר את העובדים הלא ממושמעים. המנהלים האלה אולי חושבים שהם חזקים, שיש להם השפעה ועצמה, אך הם למעשה מנהלים שבויים. ככל שהם עושים שימוש גדול יותר בכוח שלהם, כך הם מעוררים דווקא סלידה, עוינות, חוסר מוטיבציה ואף ניכור בקרב העובדים שלהם. המנהל הלא כוחני, זה שמנסה לנהל כמה שפחות על ידי כך שהוא מעצים את העובדים שלו, הוא המנהל הממגנט שאחריו העובדים ילכו. המנהל שלא עושה שימוש בכוח, זה ששם את האגו בצד או מקטין את נוכחות האגו שלו עד כמה שאפשר, הוא המנהל שאחריו העובדים ילכו. מנהל ממגנט לא צריך לשלוט, הוא לא צריך להיות כוחני, הוא לא צריך לעשות דברים כדי לקבל ציון. המטרה שלו היא להעצים את העובדים שלו, לתת להם את הביטחון, הנאמנות, תחושת השייכות והמוטיבציה לעבוד הכי טוב שיש תוך כמה שפחות צורך בהתערבות.
ערן שי: "המנהל הכוחני, השתלטן, רוצה לנהל טוב והרי לנהל טוב זה להביא את העובדים לידי כך שהם נותנים תפוקה. שימו לב מה קורה פה: המנהל הכוחני הוא זה שמאבד את העובדים שלו כי הם הופכים להיות מנוכרים, חסרי נאמנות לארגון, חסרי יזמה… המנהל הממגנט הוא זה שמצליח לרתום את העובדים, להניע אותם, לגרום להם לתת מעצמם יותר ואז כשהם נותנים יותר הארגון מקבל תפוקה. והרי זו מטרת הניהול."
כריזמה היא לא תכונה מולדת אלא תכונה נרכשת. אפשר ללמד ולפתח את כושר הכריזמה אצל מנהלים!
כשנכנסים לתהליך של פיתוח מנהלים צריך לרתום אותם לבוא עם מוטיבציה. זה מחייב אתכם, אנשי משאבי אנוש, להיות אנשי מכירות שמקדמים את התהליך ורותמים אליו מנהלים. המפתח להצלחה טמון ביכולת ליצור תהליך מתמשך שבו אנשים ילמדו משהוא על עצמם. ידע תאורתי וכללי לא יוביל לתוצאות ממשיות. ניהול כריזמה זה לייצר התמקדות. תכנית לפיתוח מנהלים צריכה להיות עם מיקוד באנשים, זה מה שיוביל אותם. ערן שי: "כשאני מגיע לארגון כמדריך לא מעניין אותי האם המנהל מסודר או האם הוא יודע לנהל נכון פגישות. מעניין אותי האם הוא הוא יודע להקשיב לעובד שלו. כשמנהל אומר לי "פיטרתי עובדת. היא בכתה ואני צחקתי. אני אומר לו שיש לו בעיה באינטיליגנציה הרגשית."
ניהול כריזמטי בגובה העיניים, כזה שמאפשר דיאלוג כנה בין המנהל לעובדים שלו, ניתן לפתח דרך שלוש מערכות:
1. מערכת שכלית (הגיון, מחשבה)
2. מערכת רגשית (תחושות)
3. מערכת רוחנית (ערכים, אמונות, מוסר, אותנטיות, הנחת יסוד)
במסגרת הרצאתו הדינאמי בכנס פיתוח הלמידה, אליו הגיעו מאות אנשי משאבי אנוש, הציג ערן שי דוגמה case-study מאחד הלקוחות שלו. מדובר במנהל חברה משפחתית העוסקת בפרסום. החברה מעסיקה 15 עובדים. ערן התבקש על ידי מנהל החברה והבעלים לסייע לו בהדרכת העובדים. אותם עובדים, לדברי המנהל, הם אנשים שלא מגדילים ראש, לא עושים מעבר לנדרש, לא מספיק מקצועיים, חסרי מוטיבציה וכאלה שצריך כל הזמן לפקח עליהם ובכלל – צריך להשליט סדר. ערן שי: "כשנכנסתי למשרד של המנהל מיד הבחנתי בתמונה של אביו של המנהל תלויה על הקיר… בסוף היום, לפני שהעובדים העבירו שעון ויצאו, המנהל קרא לאחד העובדים ושאל אותו "מה עשית כל היום?.. מדוע התבטלת?… למה לא סיימת את כל הטלפונים שלך?….
"בתהליך ההדרכה המנהל הבין שהאבא הכעסן בתמונה על הקיר- הוא המודל שלו לניהול אנשים. האבא הזה שהתרגז על האמא שלא הכינה אוכל וצעק וזרק צלחות… הוא מודל החיקוי. אז למעשה אותו מנהל מתנהג אל העובדים שלו כמו שאביו התנהג. בתחילת התהליך, המנהל אמר לי 'אני מבין שאני כועס אבל הכעס משתלט עלי!' זה מיקוד שליטה חיצוני. הכעס השתלט עלי. בהמשך הוא עובר ממיקוד שליטה חיצוני למיקוד שליטה פנימי. אני כועס. אותו מנהל כוחני למד לקחת אחריות על הדרך שבה הוא מנהל כי הוא ראה איזה מחיר גובה ממנו הניהול הכוחני. הוא הבין שהתגובה לאותו ביטוי סמכות שלו היא מרד, אי שיתוף פעולה, הוא הבין שהוא צריך לעשות דברים אחרת. מבחן הכריזמה יוביל את המנהלים שלכם לפאזה אחרת לגמרי. בחזון שלי, כל החברה הישראלית עוברת מלהאשים – מיקוד שליטה חיצוני – למיקוד שליטה פנימי! אשמח לראות בכל אחד ואחת מכם שותף."
לריאיון אחד-על-אחד עם ערן שי, לקראת כנס פיתוח ההדרכה, יש ללחוץ כאן
