חברות טכנולוגיה כמו פייסבוק, טוויטר, יאהו, אפל, גוגל ואחרות הפכו את סטטיסטיקת החלוקה המגדרית של המועסקים שלהן לפומביות. התוצאות היו מאכזבות – גברים מהווים 70% מהמועסקים בגוגל וגם בפייסבוק 69% מהמועסקים הם גברים. כשזאת הדמוגרפיה שמאפיינת חברות, המשמעות עבור הנשים שכן נמצאות בפנים היא לא רק שהתור לשירותי הנשים קצר אלא שהן במיעוט שנשפט בחומרה רבה יותר ולא נתפס כחלק טבעי מכוח העבודה אלא כ"מקרה יוצא דופן".
בסדרה חדשה שהם כותבים לניו יורק טיימס, שריל סנדברג סמנכ"ל התפעול בפייסבוק ואדם גראנט, פרופסור לפסיכולוגיה ארגונית מאוניברסיטת פנסילבניה, מסבירים מדוע נשים נמנעות לעתים מהמשמעת קולן ודעתן בפגישות שבהן הן נמצאות במיעוט. "כאשר אישה מדברת בסביבה מקצועית, היא מהלכת על חבל דק," כותבים סנדברג וגראנט. "או שהיא בקושי נשמעת או שהיא נשפטת כאגרסיבית מדי. כאשר גבר אומר את אותו הדבר ממש, ראשים מהנהנים בהערכה על הרעיון הטוב שלו. כתוצאה מכך, לעתים קרובות נשים מחליטות שלהגיד פחות זה יותר."
סנדברג וגראנט מדגישים שפתרון הבעיה הזאת לטווח הארוך הוא להגדיל את מספר הנשים בתפקידי הנהגה, כדי שאנשים יתרגלו יותר לכך שנשים תורמות ומנהיגות. אבל גם היום הארגון שלכם יכול להתחיל בפתרון פשוט: האודישן העיוור.
"התערבו בהטיה המגדרית הזאת," כותבים סנדברג וגראנט. "ממש כמו שתזמורות נעזרות באודישנים עיוורים כדי להגדיל את מספר הנשים שנבחרות, ארגונים יכולים להגדיל את תרומתן של נשים באמצעות אימוץ פרקטיקות שמתרכזות פחות בדובר ויותר ברעיון. לדוגמה, בטורנירים של חדשנות, מועסקים ומועסקות מגישים הצעות ופתרונות באופן אנונימי. מומחים מעריכים את ההצעות, נותנים משוב לכל המשתתפים ואז מטמיעים את התכניות הטובות ביותר." בצורה זאת כולם מקבלים הזדמנות שווה ומתחילים מאותה נקודה בלי שייחשפו להטיות – שבמקרים רבים עשויות להיות לא מודעות וללא כוונה זדונית – שקשורות למגדר או למאפיינים לא רלוונטיים אחרים.
בארצנו דוברת העברית, שבה גם המילה הכתובה מסגירה את מינו של האדם, אולי מאתגר קצת יותר לכתוב הצעות אנונימיות שאינן חושפות אם את/ה גבר או אישה, אבל אפשר להתגבר על זה או פשוט לעבור לאנגלית.
לאנשי משאבי אנוש יש את הכוח לכוון את החברות שלהם אל הפתרון לטווח הארוך, כלומר להכניס נשים רבות יותר לאגון. למנהלים יש את הכוח לקבל הצעות על פי מודל הבחירה ההתמקדות ברעיון ולא במי שהציע אותו.
