כדי לשפר את מערך הגיוס שלכם ב-100% אתם צריכים לזרוק את "ספר חוקי המשחק" הישן שלכם ולחשוב מחדש על הבעיה. כך בכל אופן מציע לו אדלר, מנכ"ל The Adler Group באתר משאבי אנוש Inc. זה כנראה נכון לחיים באופן כללי, אבל כיוון שמדובר בגיוס עובדים, אדלר מציע שש דרכים לשיפור מקצה לקצה, ולא להסתפק בהתייעלות בלבד.
מהרו להירשם – ללא עלות – לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
1. להגדיר את התפקיד לפני שמגדירים את האדם. "35 שנים אני מגייס אנשים כישרוניים יוצאים מן הכלל," כותב אדלר. "לא אקח על עצמי משימה אלא אם מנהל הגיוס יודע מה האדם צריך להשיג במטרה להצליח. אם מנהל הגיוס אינו יודע מהן מטרות הביצועים, הסיכוי למצוא אדם מעולה שיוכל וירצה להגיע אליהן הוא נמוך."
2. למדוד את איכות תוצאותיו של האדם, לא את איכותו של האדם. במקום לבדוק את מאפייני האישיות של המועמד, העריכו ראשית כל את הישגיו. אדלר מציע ראיון מבוסס ביצועים של שאלה אחת, שהיא "איזה פרויקט או משימה את/ה מחשיב/ה כהישג החשוב ביותר בקריירה שלך עד היום?". ואחריה מגיעות שאלות עוקבות. בהמשך, משווים את הישגי המועמד או המועמדת אם אלה שבהם אתם מעוניינים. אם האדם הגיע להשיג בר השוואה בסביבה דומה למוצעת, סביר להניח שיש לו את מאפייני האישיות שאתם מחפשים.
3. להמתין 30 דקות לפני שמקבלים החלטה. יותר טעויות גיוס מתקיימות בחצי השעה הראשונה של הריאיון בהשוואה לכל זמן אחר. מחקרים מראים שכולנו מחפשים עובדות שיתמכו בשיפוט המידי שלנו לגבי אדם כלשהו. לכן צריך להמתין 30 דקות ולראות האם השיפוט הראשוני היה מוטעה. לדברי אדלר, כך תחסכו לפחות 50% משגיאות הגיוס העתידיות.
4. אל תנהלו משא ומתן על השכר (או על כל דבר אחר) לפני שהמועמדים מבינים את התפקיד. הרעיון הוא שכך אתם נפטרים מסנן שרירותי שפוסל מועמדים על פי קריטריון שהוא בעצם גמיש וניתן למיקוח, וכך אתם עלולים להפסיד אנשים טובים.
5. הימנעו מחכמת ההמונים. הוספת הצבעות בעד או נגד המבוססות על ראיונות מוטים וקצרים לא סביר שתוצאתה תהיה ניבוי מדויק על ביצועים בתפקיד.
6. תחשבו אחרת. חשיבה מחוץ לקופסה מתחילה בהכרה בכך שאתם נמצאים בתוך הקופסה. הדבר תקף לכל מי שרוצה להשתפר ב-100% בכל דבר, זאת בניגוד לשיפור של 20%, שלדברי אדלר מצריך התייעלות, אך אינו מחייב שינוי מהותי.
