בעוד הליך השימוע כבר מבוצע הלכה למעשה בארגונים רבים, במקרים רבים מדי הוא מבוצע שלא כדין. בהרצאה נציג את השלבים בהליך התייעלות ואת הדרך לנהל את ההליך בצורה האופטימלית ונתייחס גם לאופן ביצוע הליך השימוע בהליכי התייעלות.
מהרו להירשם לכנס דיני עבודה השנתי, שיתקיים ב-26 במרץ. לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
רקע על המרצה:
עו"ד הדס רקח-דביר עומדת בראש מחלקת דיני עבודה של משרד שבלת ושות', נבחרה להשתתף בפאנל המרצים בכנס דיני עבודה 2015. עו"ד רקח דביר הינה בעלת ניסיון רב בטיפול בסוגיות משפטיות מורכבות בדיני עבודה, ובייצוג מגוון רחב של לקוחות, לרבות חברות בין לאומיות, חברות ישראליות פרטיות וציבוריות, חברות סטארט אפ ויזמים. עו"ד רקח תתמקד בהרצאתה בכנס בנושא: דגשים לשימוע במסגרת הלכי התייעלות ופיטורי צמצום.
לכאורה, פיטורי צמצום ופיטורי התייעלות נראים פחות מורכבים בהיבט המשפטי מפיטורים עובדים על רקע מקצועי או על רקע כל סיבה אחרת שלא בהכרח "מחייבת" פרידה. האמנם?
עו"ד הדס רקח-דביר: ממש לא! פיטורי צמצומים / התייעלות הם פיטורים מאוד מורכבים, קשים וכואבים לאנשים ולארגון! סיטואציה של סגירת פעילות, מחלקה או צוות, כרוכה בתהליך מורכב ומאתגר במיוחד של חשיבה אסטרטגית על: איך קובעים מי נשאר? איך מדברים עם העובדים שאותם הארגון בוחר לפטר? איך מתקשרים את התהליך לעובדים שנשארים? מה נותנים לעובדים שעוזבים? מתי נכון לדבר עם כל אחת מקבוצות העובדים? יש כל כך הרבה אספקטים שצריך להביא בחשבון לפני ששולחים אנשים הביתה.
היום, בעידן תקשורת ההמונים, כשחברה מפטרת במסגרת פיטורי צמצום, היא חייבת לנהל נכון את המהלכים האסטרטגיים שלה כי הכול יוצא החוצה. היא צריכה להיות מודעת לבנצ'מרק – מה נהוג לתת לעובדים מפוטרים בתעשייה הדומה לה? חברה שסוגרת פעילות או מחלקה אבל ממשיכה לפעול יכולה להיפגע תדמיתית, הלקוחות יכולים לעזוב, ספקים יכולים להתרחק, העובדים שהיא משאירה יכולים לעשות חושבים האם כדאי להם להישאר? יש הרבה מאוד השלכות שהן הרבה מעבר למה מותר ואסור על פי החוק. יש כאן מערכת של שיקולים עסקיים, תדמיתיים, ניהוליים, "משאבי אנושיים" וכמובן גם שיקולים משפטיים.
מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש בארגונים שנמצאים לקראת או בשיאו של תהליך פיטורי התייעלות / צמצום?
עו"ד רקח-דביר: לא לפעול על אוטומט! ההמלצה שלי היא להיכנס להליך לאחר מחשבה ותכנון עמוק שמתייחס למכלול האלמנטים: כלכליים, משפטיים, פסיכולוגיים, תקשורתיים… יש לבחון את המהלך מכל זווית, תוך התייעצות עם אנשי מקצוע רלוונטיים בכל תחום, על מנת לבצע את המהלך בצורה הנכונה ביותר לארגון.
כשאני אומרת לא לפעול על אוטומט אני מתכוונת לכך שאחת הטעויות הגדולות ביותר שאותן ארגון עושה זה להניח שאם מחלקה נסגרת, יש לפטר את העובדים של אותה מחלקה. זה לא בהכרח הצעד הנכון. היו ארגונים שבהם החלו לקיים הליכי שימוע ושיחות פרידה מעובדים ותוך כדי הבינו שרגע… אלה הם העובדים שאותם הארגון רוצה לשמר.
דווקא בגלל שלא מדובר במקרה כפי שהצגת בהתחלה, עובד שלא הסתדר עם המנהלת שלו… אלא מדובר בפיטורים שהם במסגרת מהלך גדול יותר, צריך להסתכל על התמונה הגדולה מכל הזוויות ולהיות מאוד מאוד זהירים בתהליך קבלת ההחלטות והוצאתן לפועל.
אציין לדוגמא שאחת הסכנות האפשריות של פיטורי צמצומים, מעבר להד התקשורתי היא שהדבר עשוי להיות "טריגר" להתארגנות עובדים במקומות עבודה שאינם מאורגנים. היו מקרים, לאחרונה, בהם דווקא חברות שהעניקו לעובדים שלהם תנאים (שכר ורווחה) מצוינים, מצאו עצמם לפתע בהליך של התארגנות עובדים… ברגע שהחברה סגרה פעילות והיא נפרדה מהעובדים שכבר לא היו רלוונטיים, הייתה תחושה בקרב העובדים שהקרקע רועדת תחתם. הפיטורים נפלו על כולם כרעם ביום בהיר והעובדים שנשארו הרגישו שגם אותם אפשר לפטר סתם כך, ביום בהיר אחד.. זה היה הטריגר שהוביל את העובדים שם להתארגנות.
עוד עצה מאוד חשובה שאני יכולה לתת למנהלים שנמצאים בתהליך או הולכים לקראתו זה להיות שקופים עם העובדים (אלה שעוזבים ואלה שנשארים). יש חשיבות מכרעת ל'איך' מתקשרים עם העובדים ומתי מדברים איתם. ככל שהארגון יתחיל לנהל את ההסברה בצורה מוקדמת יותר ויהיה יותר שקוף עם העובדים, כדי שהם לא יתחילו להעלות ניחושים ולהריץ תרחישים, בהתבסס על שמועות.
מה הצעד הראשון בתהליך ההתמודדות עם פיטורי צמצומים?
עו"ד רקח-דביר: להתייעץ עם אנשי מקצוע רלוונטיים לכל סוגיה. לעבוד ביחד ולראות את התמונה הגדולה, לראות את מכלול הדברים ורק אז להתחיל לפעול. לדעת שתמיד יהי מוקשים. להתכונן להתמודד עם מוקשים דרך כך שמתכננים נכון את המהלך, על כל צעד ושעל.
מהרו להירשם לכנס דיני עבודה השנתי, שיתקיים ב-26 במרץ. לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
