בית הדין לעבודה פסק בסוגיית גמול הניהול למנהלים, בבואו לדון בערעורו של מנהל בבית השקעות. מקרה דנן, מנהל ההשקעות אשר נהנה מתוספת גמול ניהול, ביקש מבית הדין להכיר בתוספת זו כחלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורים.
בתקופת עבודתו בבית ההשקעות הורכב שכרו של המנהל משכר בסיס בתוספת עמלות (על מכירות שהתבצעו במחלקה שלו). תוספת זו הוגדרה כ"גמול ניהול" והיא שולמה לו כמדי חודש. לאחר שפוטר מבית ההשקעות, שולמו לו פיצויי פיטורים בחישוב שכר היסוד בלבד, ללא גמול הניהול.
חשוב לציין כי במקרה זה, בהסכם העבודה האישי שבין מנהל ההשקעות לבין בית ההשקעות צוין במפורש כי: גמול הניהול כולל בתוכו פיצויי פיטורים וכי במקרה שהמנהל יפוטר, הוא לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים שיכללו תוספת בגין רכיב הניהול.
בית הדין לעבודה קיבל את ערעורו של המנהל לאחר שמצא כי העובד הוכיח שגמול הניהול החודשי שקיבל הווה "חלק בלתי נפרד משכרו". עצם העובדה שהמנהל זכה לתוספת רכיב ניהול – ללא התניה – קרי זו לא הייתה תוספת מותנית אלא תוספת קבועה, יש בה כדי לראות בתוספת רכיב הניהול חלק משכרו. יתרה מזאת, רכיב הניהול אף הופיע בתלוש השכר של מנהל ההשקעות תחת ההגדרה "תוספת". הגדרה זו מלמדת שאכן מדובר בחלק אינטגרלי של שכר העבודה, בדומה לעמלות המשולמות בגין מחזור מכירות או חלוקת / הפרשת רווחים, אשר מהווים חלק בלתי נפרד מהשכר הקובע.
בית הדין לעבודה קבע עוד כי כאשר מדובר בגמול ניהול המתבסס על תוספת מחלקתית ולא תוספת אישית – ייחשב הדבר לחלק משכר הייסוד לצורך תשלום פיצויי פיטורים בהתאם לתקנה 1 (ב) לתקנות פיצויי הפיטורין.
ומה לגבי הסכם העבודה האישי בין המנהל לבית ההשקעות אשר קבע שגמול הניהול לא יחושב כחלק מפיצויי הפיטורים?
בית הדין לעבודה קבע שאין לתת תוקף לסעיף בחוזה האישי המגדיר את גמול הניהול כרכיב שאין להחשיבו במניין הרכיבים הנכללים לצורך פיצויי פיטורין. בית הדין לעבודה ביטל את תוקפו של סעיף זה מהשיקולים הבאים: סעיף מסוג זה דורש למעשה מהעובד לוותר על זכות קוגנטית (יסודית), כלומר זכות שאינה ניתנת לוויתור. המעסיק איננו יכול לדרוש מעובד (או מנהל) לחתום על סעיף שבו הוא מוותר על רכיב מגמול הפיצויים בדיוק כפי שהוא איננו רשאי לדרוש מעובד לחתום על סעיף לפיו הוא (העובד) מוותר על פדיון ימי הבראה, שכר מינימום או כל זכות יסוד אחרת הבאה להגן על זכויות העובדים מכוח חוקי העבודה.
לסיכום, רכיב גמול ניהול אשר ניתן למנהל על בסיס חודשי קבוע, כחלק אינטגרלי מהשכר, בגין הצלחה קבוצתית ולא בהתניה לתוצאה אישית, הינו חלק אינטגרלי משכרו הבסיסי של המנהל לצורך חישוב הפיצויים. המדדים לרכיב הניהול לצורך חישובו בפיצויי הפיטורים הינם:
1. הגדרת גמול חודשי הניתן למנהל באופן קבוע.
2. אי התניית הגמול בדבר מה (המנהל יקבל את הרכיב רק אם הוא יעשה במהלך החודש כך וכך, ימכור כך וכך מוצרים או יסגור כך וכך עסקאות עם לקוחות…).
3. הגמול הוא מחלקתי או כלל ארגוני ולא גמול על ביצועים / הישגים אישיים.
4. הגמול מוגדר כתוספת ניהול / רכיב ניהול. הגדרת הרכיב כתוספת הופכת אותו למעשה לחלק אינטגרלי מהשכר, אותו יש לחשב בפיצויי הפיטורים.
