הם רק לפני כמה שנים השתחררו מהצבא. הם עוד לא עזבו את הבית של ההורים ובוודאי שלא רכשו בית. הם לא השתפשפו בארגון אחד קבוע, וטיפסו לאט לאט בסולם הארגוני, שלב אחרי שלב, מינוי אחרי מינוי עד שהרוויחו ביושר ובעמל רב את המינוי הגדול. הם עדיין צעירים. הם עברו את המסלול המקוצר. הם עוד לא למדו מה זה "סבלנות" ואולי לא ילמדו לעולם. אבל הם כבר מנהלים או עומדים צעד אחד לקראת הפריצה.
מנהלים צעירים פותחים חברות ומיזמים או עושים את דרכם בצעדי ענק לתפקידי ניהול בכירים, בעיקר בחברות טכנולוגיות. אי אפשר לעצור אותם, אז איך מסייעים להם לצלוח בתפקיד?
כמנהלי משאבי אנוש אנחנו הראשונים שרואים אותם, כי אתמול גייסנו אותם. כי הם אלה שמתקדמים מהר בארגון או פותחים ארגון וקוראים לנו לסייע להם בניהול ההון האנושי. מדובר בדור המילניום, אותם צעירים עם הלבוש הקז'ואל, גינס, טי-שירט, קרוקס וקוצים פרועים. אלה שמחוברים לפלאפון שלהם ומנהלים את עיקר העסק דרך לפטופ בבית קפה.
נכון, הם לא נראים כמו המנהלים של פעם, הדירקטוריונים עם החליפות המכובדות, הרזומה המכובד ותחושת הביטחון שהם הקנו לסובבים בזכות הניסיון המקצועי העשיר שלהם וההוכחות בשטח.
חלקנו רואים את אותו בחור צעיר עם קוצים. הוא יושבת בבית קפה ומתעסק בסמארטפון שלו. הוא נראה כמו ילד שמשחק במשחק מחשב או מפיץ בפייסבוק עוד סרטון משעשע על חתול שמנגן בפסנתר. יכול להיות שזה מה שהוא עושה, בין היתר, אבל הוא גם עומד לפתוח חברה, נמצא בתהליכי הקמת חברת הזנק או עומד לנהל את החברה שלך בקרוב. ממש בקרוב.
לצעירי המילניום אין זמן להבשיל בארגון, הם רוצים לנהל כאן ועכשיו(!) והם מנהלים כאן ועכשיו. ובין אם אנחנו בעד או נגד. זו המציאות ואנחנו כמי שאחראי על ההון האנושי ופיתוח המנהלים שלנו, מחויבים לפעול עד כמה שניתן כדי לעזור להם להצליח בתפקיד. אז מהם הדברים החשובים ביותר שאנחנו יכולים לעשות כדי לאפשר לצעירים הללו להוביל בהצלחה את החברה, את הענף ואת המשק?
ללמד מנהלים להוביל בשני מישורים: להוביל ארגון ולהוביל אנשים:
בעולם הישן, קרי בשוק העבודה המסורתי, העובדים היו עובדים בארגון עד הפרישה. הם היו חלק מהארגון ומי שהנהיג אותו היה מן הסתם – המנהיג שלהם. מנהלים בעבר לא היו צריכים לדעת לנהל אנשים, לסחוף אנשים, לעודד אנשים, להקנות להם תחושת ביטחון תעסוקתי בעת משבר, לסייע להם להיות יצירתיים יותר… מנהל שידע להוביל את העסק, לנתב את עתידו העסקי / כלכלי, לחזות נכון מגמות ולאתר צרכים, פתרונות, לקוחות והזדמנויות – ידע לנהל ארגון. הארגון היה מצליח והעובדים היו ממשיכים לעבוד תחת אותו מנהל רק כי הוא הצליח להוביל עסק.
כיום זה לא מספיק. זה מאסט! אבל זה לא מספיק. ברור שמנהל צריך להיות בעל כישורים ניהוליים פנומנליים. ברור שהוא חייב להיות מסוגל לראות תופעות מאקרו כלכליות, להבין השפעות, לזהות סיכונים והזדמנויות, לפתח אסטרטגיה שמבדלת אותו מהאחרים, להוזיל עלויות ייצור, להיות יצירתי יותר בשיווק או מתקדם יותר טכנולוגית… אחרת אין לו זכות קיום. אבל, לדעת להוביל עסק ולדעת להוביל אנשים במציאות של ימינו זה לא "סיים-סיים".
מנהל בימינו חייב להיות בעל כישורים בינאישיים מפותחים ויכולת תקשורתית יוצאת מן הכלל. הוא חייב לדעת שכדי לגייס אנשים, לשמר אנשים ולשמור על המוטיבציה שלהם (שהיא אחד הגורמים החשובים ביותר להצלחת הארגון) הוא חייב לתקשר עם העובדים שלו, לשתף אותם ולשקף להם מה הוא עושה? איך ולמה? מהם האתגרים שמולם מתמודד העסק? מה שווי המניה? מהי האסטרטגיה שלו? מהו האני מאמין שלו? מה הוא צריך מהעובדים שלו כדי לצאת מהמשבר? מה הוא צריך כדי להוביל את המשק? מה הוא מוכן לתת להם תמורת הזמן וההשקעה?
זה נשמע טריוויאלי אבל מנהל שלא ידע לפנות אל העובדים שלו ולנהל מערך תקשורתי אפקטיבי עם העובדים שלו, לא יוכל להצליח גם אם יש לו את הרעיונות / הפטנטים / הפתרונות הטובים ביותר בשוק.
ללמד מנהלים לבנות צוותים ולראות עצמם כחלק מצוות:
צעירים רבים שרוצים לנהל בארגון או לנהל את העסק שלהם רואים עצמם כסולואיסטים. יזמים הם אנשים שעובדים לבד. אבל, אחד העקרונות החשובים ביותר שמנהל חדש צריך להטמיע זה שבעולם העסקי של ימינו אין מקום לכוכבים מנותקים. מנהל טוב הוא מנהל שיודע לבנות ולתחזק נכון צוותים שפועלים ביחד למען מטרה משותפת. צוותים שבהם יש דייברסיטי, יש גיוון ויש השפעות הדדיות והעברת ידע וניסיון. יש תמיכה בין חברי הצוות בתוך המחלקה ובצוותים וירטואליים הפועלים מצדדים שונים של העולם.
תפיסת המנהל כסולואיסט חייבת להשתנות מהר לתפיסת הצוות. כדי שארגון יצליח בעולם הגלובאלי הוא צריך לבנות צוותים מנצחים וכדי לדרוש מעובדים לפעול כחלק מצוות – המנהל צריך להראות דוגמה אישית. אם הוא לא מסוגל להיות חלק מצוות – איך יוכל לדרוש זאת מהעובדים שלו? לכן אחד הדגשים החשובים ביותר שאותם צריך ללמד ולחזק אצל מנהלים צעירים זה הצוותיות.
ללמד מנהלים לראות לטווחים ארוכים:
המנהלים בבית הספר הישן, בעיקר אלה שבאו מרקע צבאי, הם אשפים בראיה ותכנון לטווחים ארוכים. אולי אפשר אפילו לומר שעקב האכילס של המנהלים המסורתיים הינו שהם ראו רק טווחים ארוכים ולא ראו והגיבו באופן מידי בטווחים קצרים. היתרון של המנהלים הצעירים הינו שהם ערוכים לשינויים ומסוגלים להסתגל במהירות לטרנדים ומגמות חדשות לבקרים. הגמישות הזו מאפשרת להם לראות הזדמנויות חדשות, להגיב לסיכונים מיידים, לפנות לכיוונים חדשים, לעשות שינוי כאן ועכשיו! אבל… חסרה להם יכולת הראיה לטווח ארוך. אם תשאלו מנהל צעיר האם הוא יודע בכלל להכין תוכנית חומש או האם הוא ראה פעם תוכנית חומש, בוודאי תתקלו במבט סתום שפירושו "מה זה??".
נכון, אנחנו יודעים שתוכניות חומש לא תמיד יוצאות אל הפועל. גם תוכניות דו שנתיות ולפעמים תוכניות שנתיות לא שורדות. לא בלי שינויים והתאמות. המציאות היא אכן דינאמית אולם – ארגונים שבהם יש תוכניות ארוכות טווח, מתוך התייחסות לעובדה שהחברה מתכננת לפעול ולהצליח בטווחים הארוכים, מתוך מחויבות להישאר במשק ולהישאר יציבים וחסינים במשך זמן – יגדילו את הסיכוי שלהם לשרוד לאורך זמן.
לכן חשוב ללמד את המנהלים הצעירים לחשוב לטווחים ארוכים, לבחון טווחים ארוכים, לתכנן תשתיות (שבוודאי יספגו אין סוף שינויים ותיקונים לאורך הזמן), רק כדי לאמץ דפוסי חשיבה לטווחים ארוכים.
ללמד מנהלים צעירים לעבוד עם ולשלב עובדים בוגרים בעבודה ובדרג הניהולי:
מנהלים צעירים ובכלל אנשים צעירים חושבים שכל מי שמלאו לו 40 הוא כבר מה זה זקן (בטח היה בשואה)… הנחת היסוד שלהם היא שצעירים הם טכנולוגיים, יזמים, רוצים לעבוד ולהוכיח את עצמם, רעבים, מחוברים לנטוורק, מכורים לעבודה… ואנשים מעל גיל ארבעים ממתינים בשקט לפרישה כדי שיוכלו לבלות זמן איכות עם הנכדים ולשחק גולף.
הצעירים מחפשים לעבוד עם אנשים כמותם וזו אחת הטעויות הנפוצות של ארגונים צעירים ושל חברות הזנק טכנולוגיות. זה מה שמוביל מנהלים ליצירת סביבת עבודה הומוגנית שבה כולם מאותו דור, בוגרי אותה מגמה או אותו מוסד (לדוגמה בוגרי טכניות ממחזורים עוקפים או מאותו מחזור בדיוק), בעלי רקע זהה והשקפה זהה וכמובן – ניסיון תעסוקתי זהה פחות או יותר. ארגון כזה הינו חלש יותר ולכן חסין פחות היות שחסרה לו הדייברסיטי הכול כך חיונית בעולם העבודה של ימינו.
דווקא מנהלים צעירים צריכים להקיף עצמם באנשים בוגרים עם ניסיון ארוך טווח בשוק העבודה, אנשים שראו שינויים ומגמות, שמסתובבים במעגלים חברתיים ומקצועיים שונים ולכן יש להם השקפות עולם והתנסויות שונות, דרכי חשיבה שונים, רעיונות אחרים…
חשוב ללמד מנהלים צעירים את עקרונות הדייברסיטי גם בהיבט של חוסן הארגון מול תביעות כאלה ואחרות של עובדים שלא מצליחים להיכנס או להתקדם בארגון מפאת גיל (כי מלאו להם 35 ומעלה). אבל יותר מכך, חשוב ללמד מנהלים צעירים לעבוד בצוותים הטרוגניים, גם ברמות הניהול, תוך מתן חופש ביטוי והשפעה לכל מגזר, על מנת לאפשר לארגון למקסם את הרווח/היתרון העסקי הטמון בגיוון.
רוצים ללמוד על ניהול הארגון בעת שינויים ומשברים? למידע על כנס משאבי אנוש, שיתקיים במהלך יומיים רצופים בחודש מרץ 2015, הנכם מוזמנים לעמוד הכנס בו ניתן גם להירשם ולהבטיח את מקומכם. לחצו כאן
