אסף אלפרט
אם בעבר מנהלי משאבי אנוש התמחו בתחומים ספציפיים כגון גיוס עובדים ורווחה ונתפסו כגורמים מקצועיים בלבד, כיום מדובר בגוף בעל ראיה רחבה, אשר מחובר הרבה יותר להנהלה הבכירה ונמצא יותר ויותר במעגל מקבלי ההחלטות בארגון. עם זאת, אנו עדיין מזהים פער ביכולת לתרום לקבלת ההחלטות העסקיות בהתבסס על נתוני משאבי אנוש.
מה ניתן לעשות על מנת לגשר על פער זה ולחבר את מנהל משאבי האנוש לביזנס? אסף אלפרט, מנהל אגף שיווק ומכירות בחילן, השיב על שאלה זו בהרצאתו בכנס HR360 שנערך בכפר המכביה.
יצירת אמת ארגונית אחת
בפגישה שערכה חילן בחברה תעשייתית עם מנהל הכספים ומנהל משאבי האנוש, ביקשו לדון בעלות ההעסקה של פועל ייצור. כל אחד משני בעלי התפקידים בפגישה הציג עלות העסקה שונה לחלוטין. נכון, שניהם מתבססים על אותו בסיס נתונים במסגרת מערכת אחת אינטגרטיבית, אך עדיין כל אחד מהם רואה תמונה שונה. הרעיון הוא להציג תמונה כוללת ואחידה באמצעות דשבורד מדדים ארגוני ובכך לייצר שפה אחידה בין אנשי משאבי האנוש לאנשי הכספים.
שפה של מדדים
השפה העסקית הינה שפה מבוססת נתונים ומדדים ומשאבי אנוש נדרשים ליישר קו עם שפה זו. תחום ה-HR analytics מציע Best Practices לעולם המדדים הארגוניים. אך, חשוב לבחור מתוך סל המדדים את אלו אשר מדברים בשפה העסקית ויציגו ערך למקבלי ההחלטות. לדוגמא, במקום להציג נתוני ימי מחלה במונחים של ימים ושל שעות, ניתן להציג את עלות ימי המחלה של העובדים. דוגמה זו ממחישה כיצד לוקחים מדד טהור מעולם משאבי האנוש, והופכים אותו לקרוב לביזנס.
הסתכלות תלת מימדית על נתוני ה-HR
עולם משאבי האנוש הינו עולם רווי בנתונים כגון מצבה, תחלופה, דמוגרפיה, עלויות ועוד. אולם השאלה היא כיצד ניתן להשתמש בנתונים אלו ככלים תומכי החלטה עסקית? תחום ה-BI למשאבי אנוש מציע הסתכלות תלת מימדית על נתוני ה-HR ומאפשר להצליב מדדים שונים ובכך להפיק תובנות עסקיות החבויות בתוך הנתונים. נציג זאת באמצעות שתי דוגמאות:
קבלת החלטה – האם נכון לגייס? סיטואציה מעולם הגיוס שכולם מכירים: מנהל מבקש אישור לגייס עובדים, מאחר שעובדים ביחידה שלו מבצעים הרבה שעות נוספות ולכן מבקש תקן נוסף. המנכ"ל פונה אל מנהל משאבי האנוש בשאלה האם לאשר תקן נוסף? מנהל משאבי האנוש, באופן טבעי, בודק את נתוני השעות הנוספות ואכן הוא מבחין כי השעות הנוספות במגמת עלייה. עם זאת, לא די להסתפק בבדיקה זו. במידה ומנהל משאבי האנוש יבחן מדד נוסף הנקרא "שעות חוסר לעובדים גלובאליים" יכולה להתקבל תמונה אחרת לחלוטין לפיה העובדים השעתיים עובדים המון שעות בעוד שהעובדים הגלובאליים מחסירים שעות ולא מגיעים לתקן הנדרש. מנהל משאבי האנוש יכול להציג את הנתונים האלה למנכ"ל ולהמליץ לו לטפל בבעיה מבחינה ניהולית.
כיצד להציג בעיית מוטיבציה להנהלה? באמצעות הצלבת מדדים שונים ניתן להציג להנהלה בעיית מוטיבציה באופן אנליטי. בקרב אחד מלקוחותינו, מנהל משאבי אנוש זיהה באמצעות כלי BI בעיית מוטיבציה ביחידה משמעותית בארגון. הוא הבחין באמצעות מדד העומס כי ביחידה עושים פחות ופחות שעות אל מול התקן הנדרש. אך עומס רב על יחידה אינו מצביע בהכרח על מוטיבציה ירודה, ולכן הצליב נתון זה עם נתונים נוספים באותה יחידה והבחין כי היקף ימי המחלה שנוצל על ידי העובדים גדל משמעותית לעומת השנה שעברה. כאשר צלל לעומקם של הנתונים הבחין כי בימי ראשון העובדים הללו חולים באופן מובהק יותר משאר ימות השבוע
חיבור HR עם נתונים עסקיים
דרך נוספת לדבר שפה עסקית הינה חיבור של נתוני תפוקות למדדי משאבי אנוש. אנשי הביזנס בארגון מדברים בשפה של תפוקות: היקף המכירות, היקף ההכנסות, כמות הפריטים שיוצרו או כמות הקריאות שלהן ענה טכנאי השירות.
בארגון שיש בו טכנאי שירות שעונים לקריאות, מי נחשב לעובד הטוב ביותר? מבחינת עולם הביזנס, העובד שענה על כמות הקריאות הגדולה ביותר. עולם משאבי האנוש רואה דווקא בעובד המוטיבציוני שעבד הכי הרבה שעות כעובד הטוב ביותר. הצלבת שני הנתונים האלה יציף מי ענה על כמות הקריאות הגדולה ביותר ביום. כך נמצא את הטאלנט המשמעותי, שאותו נכניס ל"תוכנית הכוכבים" של הארגון, ואותו נרצה לשכפל בגיוס הבא.
זוית ה-HR ל-עלויות העסקה
ידוע כי עלויות העסקה הינן העלויות המשמעותיות ביותר ברוב הארגונים. כדי להיות מחוברים לביזנס, מנהלי משאבי אנוש יכולים למצוא את הזויות הפחות שגרתיות אשר יסייעו בחסכון כספי לארגון מזווית העובדים.
העלות הפנסיונית נחשבת כאחד הרכיבים המשמעותיים בעלות העובד. היום קיימת היכולת לבצע בקרה ולהצליב את הנתונים הפנסיונים המופיעים במערכת השכר אל מול הנתונים הפנסיונים אשר מתקבלים מחברות הביטוח ובכך להציף עולם שלם של "חריגים" כגון גבייה שגויה של דמי ניהול, נתונים איכותיים שגויים, פיצול כספים לא נכון ועוד.
דוגמא מהשטח: במקרה שבו ארגון ניהל משא ומתן על גובה דמי הניהול של הפנסיה והגיע להסכם אטרקטיבי, התגלה כי לא לכל העובדים עודכנו דמי הניהול האטרקטיביים האלה. כתוצאה מכך בקופת הפיצויים של הארגון היו חסרים מיליון וחצי שקלים. כאשר ישנם עובדים שאינם חתומים על סעיף 14 – מדובר בסכום משמעותי מאוד לארגון.
מעבר לכך, אנו מזהים תמורות משמעותיות ברגולציה בתחום הפנסיה בשנה הקרובה. בתקופה האחרונה יצאו מספר חוזרים אשר מטילים אחריות ישירה על המעסיקים. התקנות מטילות בין השאר אחריות ישירה על המעסיק לתהליך סליקת הכספים, הודעה לקופות על סיומי העסקה של עובדים, קבלת היזון חוזר מהקופות וטיפול בשגויים ועוד. מנהלי משאבי אנוש, מצופים להוות מוקד ידע בתחום זה ולהיערך לתהליכים אלו אשר בתוקף החל מ- 1/1/2016.
לסיכום, פתרונות ה-HR החדשניים מאפשרים היום לארגונים לייצר שפה ארגונית אחידה בין כלל חברי הנהלת הארגון ובפרט מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לייצר ערך עסקי משמעותי ולמצב את גוף משאבי האנוש כמהותי בתהליך קבלת החלטות חוצות ארגון.
לכנסים נוספים לחצו כאן
