אם לשפוט לפי התכנים שמתפרסמים כמדי יום באתרי משאבי אנוש – גיוס ברשת החברתית זה "ה" טרנד. כך עולה גם מנתונים כגון טרנדים בעולם טכנולוגיית משאבי אנוש (ריבוי האפליקציות והפיצ'רים המיועדים לגיוס עובדים ברשת). הצצה קטנה באג'נדה של כנס זה או אחר שנועד לקהילת משאבי אנוש תראה לנו שוב ושוב שגיוס ברשת החברתית זה טרנד שתפס תאוצה שאי אפשר לעצור אותה.
ואולם מאמר זה לא בא לעצור אותה, כי אי אפשר לעצור את התנופה האדירה ואין לאיש מאתנו אינטרס לעשות זאת, יש כמה נושאים שאותם צריך להביא בחשבון לפני שמתמסרים לגיוס ברשת החברתית כערוץ ראשי או בלעדי.
אפשר לומר היום בביטחון מלא שקהילת הגיוס אימצה את הרשת החברתית כאחת הפלטפורמות המרכזיות או הבלעדיות לגיוס עובדים. אולם האם המועמדים מהצד שלהם שותפים לגישה זו? סקר חדש מצביע על היעדר הלימה בין גישת המגייסים לגישת המועמדים לתפקידה של הרשת החברתית בכלל ולתפקידו של פרופיל המועמד ברשת. אז אם אתם נמנים בקרב ה-91%, כדאי שתהיו מודעים לעובדות הבאות:
- סקר חדש שתוצאותיו נחשפו באתר משאבי אנוש New Talent Times מראה ש-91% מקרב המגייסים רואים ברשת החברתית כלי אפקטיבי לסינון מועמדים. המגייסים פונים אל הרשת החברתית או גם לרשת החברתית כדי לאתר מועמדים לתפקידים ספציפיים, תוך בחינה דקדקנית של פרופיל העובד כאילו היה זה מסמך קורות חיים. העובדים מאידך, לא הדביקו את הקצב ולא הפנימו את העובדה שהפרופילים שלהם מהווים תחליף לקורות חיים רשמיים.
- מתוך סקר שבו השתתפו 1542 מבוגרים הלוקחים חלק בשוק העובדה, עולה כי רק ל-66% מקרב מחפשי העבודה יש נוכחות ברשת החברתית.
- כמחצית מהפרופילים של החברים ברשת פייסבוק (ביניהם כמובן מועמדים ומועמדים פאסיביים) אינם חשופים במולואם למי שאינו חבר של בעל הכרטיס, כך שלמגייסים קשה להגיע למידע מלא ועדכני שכולל: פרטי התקשרות, מידע על מקומות עבודה, מידע על חברים של מועמד, קבוצות אליהן הוא משתייך ואפילו תמונות.
- מהסקר עוד עולה כי מרבית מקרב דורשי העבודה שכן פעילים ברשתות החברתיות אינם מעדכנים את הפרופילים שלהם בהתאם לציפיות של מנהלי הגיוס. אחד הפרמטרים החשובים ביותר – מקום עבודה אחרון / מעסיק נוכחי – אינו מופיע או אינו מעודכן. מהסקר האחרון עולה כי רק 44% מקרב מחפשי העבודה טורחים לעדכן את הפרופילים שלהם לפי העבודה האחרונה / הנוכחית. כל שאר המחפשים אינם עושים זאת, למעשה 48% כלל לא שקלו לעדכן את הסטטוס התעסוקתי שלהם ברשת החברתית.
- 16% מקרב המועמדים שכן פעילים ברשת החברתית מעלים פוסטים או שהעמודים שלהם מכילים פוסטים שבהם ישנם אזכורים שליליים של: מקום עבודה, מעסיק, עמיתים, לקוחות וכיו"ב. מכך משתמע שכאשר מגייס מביט בעמוד הבית של מועמד, הוא עלול לקבל תמונה שונה לגמרי מזה שמועד בוחר להציג בקורות חיים ובראיון עבודה ("למדתי הרבה…", "נהניתי מאוד בתפקיד…").
- בקרב מרבית המועמדים קיימת חוסר הלימה בין התכנים המקצועיים בקורות החיים לבין תיאור הקריירה של המועמדים ברשת החברתית. זו לא טעות כתיב או עצלנות, החברים ברשת החברתית אינם מנסחים את התכנים בפרופילים שלהם כפי שהם מנסחים קובץ רשמי של קורות חיים (חרף המודעות הגוברת לכך שמנהלי גיוס עושים שימוש נרחב ברשת החברתית!). לכן, נוצרים פערים בין קורות החיים הרשמיים לפרופיל המועמד. מה שגורם לפערים הללו זו העובדה שמועמדים לא עורכים את העמוד שלהם ברשת על גבי מסמך רשמי, הם מקצרים ומשנים תכנים, אינם עורכים הגהה לאיתור שגיאות כתיב וטעויות תחביר ואינם שמים את הדגש הראוי על שימוש בטרמינולוגיה מקצועית ומילות מפתח המפעילות את מנועי החיפוש ברשת.
