איך מתגמלים את אלה שעובדים בשבילכם אך לא עובדים אצלכם?

פעם, בימי המפעלים המסורתיים, היה ברור מיהם העובדים שלכם. הם היו יורדים מההסעות המאורגנות, לבושים בבגדי העבודה של החברה, אל בגדי העבודה מחובר תג העובד של החברה…

הם היו העובדים שלכם וזה היה ברור לכל מי שנמצא ברדיוס של 100 מטר מהמפעל.

הארגון המודרני של ימינו עובד בצורה אחרת. פחות הסעות, פחות מדים, פחות תגי עובד פיזיים… פחות עובדים שמגיעים פיזית למפעל. לא תמיד רואים את מי שעובד עבורכם או אתכם אבל כן רואים את התרומה שהוא מביא (בשורה התחתונה).

יותר ויותר ארגונים מוותרים על העסקת עובדים במשרה מלאה, באופן בלעדי, ומפנים מקום להעסקת עובדים כפרילנסרים/ קבלנים נותני שירות באופן פרויקטאלי, עונתי או באופן קבוע. מעבר לדילמות המשפטיות סביב הסדרי העסקה, בהתאם לחוקי המדינות השונות, לא מעט ארגונים משקעים משאבים בהנעת אותם אנשי מקצוע הנותנים להם שירות ועושים עבורם עבודה, על מנת להדק את מערכת היחסים, להעלות את התפוקה והאיכות ולהבטיח שאותו בעל מקצוע יעבוד עם הארגון לאורך זמן מתוך שאיפה להיות עובדים הכי מקצועיים, אמינים ונאמנים לארגון.

אז נכון, הארגון משלם לבעל המקצוע את התשלום הראוי, כפי שסוכם בתחילת ההתקשרות, כנגד חשבוניות וקבלות. ונכון, מדובר על שכר תמורת ביצוע עבודה ולא על הסכם עבודה המגדיר יחסי-עובד מעביד. אבל זה לא אומר שאי אפשר או לא צריך לראות במי שעושה עבודה למען הארגון כעובד שצריך לעודד, לתגמל, להוכיר…

בשנים האחרונות חלה עלייה במגמה העולמית של העסקת עובדים חיצוניים, דהיינו פרילנסרים וקבלנים נותני שירות על בסיס קבוע, והם מהווים יותר ויותר כוח עבודה מקצועי יעיל. לעתים, העובדים החיצוניים הנשכרים לביצוע משימה או פרויקט, מעורבים בתפקידי ליבה מהחשובים ביותר בעשייה. כך לדוגמה, חברות בנייה הנעזרות מקבלנים קבועים (אדריכלים, מהנדסי תשתיות) או חברות ייעוץ הנעזרות ביועצים חיצוניים (מאבחנים, יועצי תדמית) או משרדי פרסום הנעזרים כדרך קבע באנשי מקצוע כגון מעצבי מולטימדיה, עורכי וידיאו וכיו"ב. ההישענות על אנשי מקצוע חיצוניים היא כבר לא רק לביצוע משימות קטנות ושוליות, או פרויקטים חד פעמיים, אלא היא נעשית כיום לצורך ביצוע המשימות השוטפות ופרויקטים מהחשובים ביותר לארגון.

לכן, לא מעט מנהלים במשק הבינו שיש צורך ואפילו חשיבות עליונה בתפישת מי שעושה להם את העבודה כעובד ולאו דווקא בהקשר המשפטי של קיום יחסי עובד-מעביד. הארגונים שרואים בעובדים החיצוניים שלהם קבוצה שאותה הם צריכים לטפח, להניע, לרצות (בדיוק כמו את העובדים מבית), שמים דגש על תגמול לא כלכלי ומערך הוקרה פר-אקסלנס.

להלן כמה רעיונות שיסייעו לכם להניע את העובדים עבורכם

– הכלילו את העובדים עבורכם ברשימת המוזמנים לאירוע חברה. החל מאירועים גדולים וחשובים (ערב קריוקי לכל החברה, טיול עובדים לאילת או יום כיף בגלבוע) וכן באירועים הקטנים כגון הרמת כוסית, מסיבת פרידה ממנהל וכיו"ב.

– הוסיפו את שמות העובדים עבורכם ברשימת העובדים הזכאים למתנות לחגים (גם אם זה שי צנוע יותר או אפילו סמלי).

– הוסיפו את רשימת העובדים עבורכם ברשימת העובדים הנהנים מהטבות כמו: שוברי הנחה בחברות איתם שי לחברה התקשרות או עובדים הנהנים משירותים ומוצרים ותנאים שהחברה מספקת (לדוגמה: חברת תקשורת סלולרית נותנת לעובדים שלה מכשירים ושיחות חינם. רשתות קמעונאיות מאפשרות לעובדים שלהם לקנות מוצרים במחירים מוזלים או מחירי עלות וכן לרכוש עודפים במחירים זעומים). תנו גם לאלה שעובדים עבורכם את ההטבות השמורות לעובדים שלכם.

– הקפידו לכתב אותם במייל (ניוזלטר) ייעודי בכל מה שקורה בחברה וקשור אליהם, כאילו היו חלק מעובדי החברה המקבלים דיווח שוטף לגבי: שינוים פרסונליים, עדכון נהלים ומדיניות, מידע על לקוחות חדשים, מוצרים חדשים, שירותים חדשים וכיו"ב. העדכון השוטף חשוב הן להגברת תחושת השייכות שלהם והן לאיכות העבודה שלהם (מתוך הבנה עמוקה יותר של מה קורה בארגון? מדוע דברים קורים כך ולא אחרת? מהי מטרת הארגון בשורה התחתונה?).

פעמים רבות נראה שמי שעושה עבורכם את העבודה לא מכיר את התמונה הגדולה והוא מרגיש שמה שמבקשים ממנו לעשות הוא לא נכון או לא הגיוני. קבלנים חיצוניים שעובדים מול לקוחות או ספקים מוצאים את עצמם אומרים לעתים: "אני לא יודע… אני לא יכול לענות על השאלה הזו… אני רק יודע שקראו לי לעשות… אני רק התבקשתי להתקין…". התחושה הזו שהם לא בהכרח מבינים מה הם עושים, למה, מה המטרה הסופית, יוצרת את הריחוק הזה שאותו אפשר (ולעתים ממש חשוב) לשבור.

– הקפידו לנהל תוכניות שימור עובדים, הוקרת עובדים ועובדים מצטיינים גם לאלה שלא עובדים אצלכם. כמובן שזה דורש מאמץ של: הערכת סקר מנהלים, עובדים ומקבלי שירות. דירוג שביעות רצון הארגון מאנשי המקצוע שנותנים לו שירות לפי קטגוריות שונות. ברגע שמוצאים את הנוסחה הנכונה, ניתן לבחור עובדים (עבור הארגון) מצטיינים ולתת להם את רגע התהילה שלהם/ להפנות אליהם את הזרקור בעלון החברה, הפורטל הארגוני וכיו"ב.

נראה לנו כאילו עובדי הארגון כמהים למילה טובה כדי להרגיש טוב וכדי להרגיש שמקומם שמור ובטוח. עובדים אשר אינם משתייכים לארגון זקוקים שבעתיים לאותה מילה טובה, בין אם זה כמה דקות של שיחת פנים אל פנים עם מנהל ולחיצת יד ובין אם זה אזכור מפרגן בפורטל הארגוני. חשוב לזכור שאלה שעובדים עבורכם ואינם עובדי הארגון זקוקים לכמה שיותר המלצות על מנת לקדם את עצמם כך שעבורם – מילה טובה באמת שווה זהב!