בארגונים מודרניים מדידת תפוקות חשובה במיוחד בהיבטים הבאים:
א. הערכת ההישגים של העובד לשם מתן תגמול בדמות העלאת שכר וקידום לתפקידים
בכירים יותר.
ב. מתן משוב לעובד על אופן ההתנהלות המקצועי שלו מידי יום.
ג. איתור נקודות תורפה בהן מתקשה העובד. לדוגמא: מנהל מדור בארגון שעסק במתן
מענה ללקוחות הנחשב למומחה גדול בתחומו ובעל יכולת הדרכה יוצאת דופן. עיקר ההצלחה שלו הייתה במתן מענה על בעיות טכניות מורכבות במיוחד. נקודת התורפה שלו הייתה הקושי להתמודד דווקא עם הלקוחות המתוחכמים פחות, אלו המתקשים להבין אף את הוראות ההפעלה הפשוטות ביותר של המערכת.
ד. הערכת היכולות של קבוצות משנה בארגון, לעמוד במשימות הארגון כולו.
ה. הערכת תפוקות כלל העובדים מול משימות הארגון.
עיקר הקשיים במדידת תפוקות בארגונים מודרניים, נובעים ממורכבות העבודה, השונה בתכלית
מפסי הייצור של המאה ה-19 ותחילת המאה ה-20. הקשיים העיקריים הם:
א. קושי לכמת תפוקות בארגונים מודרניים בהם העבודה מורכבת.
ב. קושי לכמת תפוקות במחלקות העוסקות בעיקר במחקר ופיתוח.
ג. לעיתים הקושי נחווה על ידי העובדים עצמם, המתקשים להבין מהן התפוקות הנדרשות מהם.
ד. קושי ליצור מדדים אחידים של תפוקות, בארגונים להם פריסה בינלאומית בתרבויות
שונות ומגוונות.
ה. קושי בקביעת מערך הבודק את התפוקות באופן מבוקר ורציף. לעיתים קרובות מערכות טכנולוגיות אינן רגישות דיין למדידת תפוקות בארגונים מודרניים.
ו. חוסר בקיאות של מנהלים בתחום משאבי אנוש בחידושים המתודולוגיים שעשויים לסייע להם
במדידת תפוקות.
מה יכול מנהל משאבי האנוש בארגון לעשות, כדי לשפר את יכולת מדידת התפוקות?
א. לעקוב אחר ההתפתחות בתחום זה, בין השאר בספרות המקצועית.
ב. למנות צוות בארגון שיסייע בפיתוח מדדים למדידת תפוקות.
ג. להבין את ההישגים הנדרשים במחלקות השונות של הארגון ואת אופי המשימות השונה בכל מחלקה.
ד. סיעור מוחות – ליזום שיחות עם נציגים שונים מכלל המחלקות, בדגש על התפוקות האישיות שלהם, על מנת לערוך מיפוי של כלל התפוקות הנדרשות מהארגון.
