פיטורי עובדים
חובת השימוע לקראת הפיטורים והרפורמה שמערכת דיני עבודה עוברת במסגרת החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה, הופכים את סוגיית הפיטורים לסבוכה יותר וארוכה יותר מתהליך הפיטורים שהיה נהוג בעבר (לפחות במגזר הפרטי).
לכולנו נראה שתהליך הפיטורים אכן נעשה ארוך ומורכב יותר ושכל הצדדים מייחסים לו חשיבות יתרה. ואמנם יש בכך אמת, מרבית האנרגיה שהארגון משקיע כיום מוקדשת לטקס עצמו ולא למהות. הפוקוס עובר ממהות הפיטורים לדרך שבה הפיטורים יוצאים אל הפועל. האם זימנו את העובד לשיחות נזיפה ואזהרה? האם תיעדנו חומרים בתיק האישי? האם ניסחנו והצגנו בפניו נהלי עבודה המראים באופן חד וברור שהדרך שבה נהג איננה מקובלת ועלולה להוביל לפיטורים?
ואז כמובן מגיע תהליך השימוע, שבו מושם דגש גדול מן הרגיל על ההיבטים המשפטיים של התהליך. האם הצגנו לו זימון כחוק? האם השימוע התנהל בצורה תקינה? האם חלף די זמן ממועד השימוע ועד למועד הפיטורים? וכיו"ב.
זמן רב, ידע ומאמץ ארגוני כללי מוקדשים לתהליך השימוע אך יחד עם זאת, האם אנחנו משקיעים זמן ומאמץ כאשר מדובר על מהות הפיטורים והשאלה עצמה – האם הפיטורים אכן בלתי נמנעים?
ממחקרם של Rick Brocato and Marc De Simone עולה כי כל מנהל מגיע לשלב שבו הוא מתמודד עם הדילמה: האם לפטר עובד לא טוב או לתת לו עוד הזדמנות ולהשקיע בו, כי אולי בכל זאת ניתן ליהנות מתוצאות רצויות שיביא?
אף מנהל לא רוצה להשקיע בעובד אשר מביא תוצאות בינוניות או לא רצויות מאידך, תהליך הפיטורים הוא כל כך יקר לארגון והוא כרוך בסכנה של אובדן ידע, ואקום, עצירת פרויקטים ופגיעה בפעילות קיימת ובמוטיבציה של עובדים אחרים. לכן, לפני שמחליטים להראות לעובד את הדלת (ולכך תמיד יש סיבה), כדאי לעצור ולשאול את 5 השאלות הבאות:
שאלה 1
האם העובד הבין עד הסוף את הציפיות שהיו לארגון ממנו?
מהמקר עולה כי בכ- 50% מהמקרים שהם עובדים התייצבו לוועדת משמעת או שיחת נזיפה באיזשהו פורום, הם לא הבינו או לא הבינו לחלוטין את מכלול הציפיות של הארגון ושל המנהלים שלהם. לכן, זו שאלה שכל מנהל המעורב בתהליך הפיטורים צריך להציג אותה תחילה לעצמו ואחר כך לעובד. כדי לוודא שהסוגיה ברורה ומובנת לעובד, יש לחזור על השאלה בפני העובד. יש לשאול אותו "ועכשיו אחרי השיחה, מה להבנתך אתה נדרש לעשות וכיצד אתה עומד לעשות זאת על מנת לעמוד בציפיות הארגון כפי שהובהרו לך כעת?".
שאלה 2
האם הצלחתם לנטרל את התפקוד של אותו עובד ו/או את התוצאות שלו מגורמים שאינם תלויים בו? זה תהליך שנשמע לכאורה פשוט אך הוא לחלוטין לא כך. בשלב זה השאלה המתבקשת היא האם בתנאים חיצוניים אחרים, אם לדוגמה העובד היה מקבל כלים טובים יותר, עזרה, תמיכה, הדרכה, או אולי לו השירות או המוצר שהחברה מוכרת היו טובים יותר או זולים יותר…. האם זה היה משנה? האם בתנאים אחרים העובד היה יכול להשיג תוצאות טובות יותר?
השלב הזה של נטרול הגורמים החיצוניים כולל גם הצבת סימן שאלה מאחורי חוות דעת של מנהלים, עמיתים ולקוחות. מתבק לבחון האם הלקוחות הביעו מרמור על השירות שנתן אותו עובד אך מהות התלונה בעצם התייחסה לזמן המתנה, זמן אספקה או מחיר? אם כן, יש כאן השפעות לא מעטות של גורמים חיצוניים שאותם צריך לנטרל מהתהליך בהסתכלות על העובד דקה לפני שמפטרים אותו.
שאלה 3
האם העובד עבר את ההדרכה הנכונה לתפקיד? גם עובד עם השכלה וניסיון בתחום צריכים זמן חסד וחפיפה או הכוונה עם כניסתם לתפקיד חדש ו/או לפרויקט חדש היות שלכ ארגון שונה מהאחר וכל פרויקט שונה ומיוחד. לפני שמפטרים עובד על ביצועים מקצועיים כושלים או בינוניים, מתבקשת השאלה: האם הוא קיבל תשתית, ידע, כלים, הכוונה וזמן ללמוד והטמעה, על מנת שיוכל לבצע את העבודה תוך עמידה בציפיות הארגון?
שאלה 4
האם הארגון פעל מספיק כדי לעורר את המוטיבציה של אותו עובד על מנת שייתן את המקסימום שלו כדי לעמוד בציפיות? כאן צריך להתייחס לתרבות הארגונית ולבחון האם היא מעודדת אנשים בתפקיד של העובד המדובר, במעמד שלו ובתחום עיסוקו? ישנם ארגונים שמעודדים מאוד עובדים מסוימים (כמו אנשים טכניים או מנהלי מכירות) אך הם כושלים לתמרץ נכון אנשים במשרות אחרות. וכמובן יש לשאול את השאלה האם העובד הספציפי הזה קיבל תמריצים (כלכליים ו/או לא כלכליים) כדי להצליח?
שאלה 5
האם העובד מסוגל לבצע את התפקיד והאם יש לו מוטיבציה לבצע אותו? במקרים מסוימים אתם תגלו שלעובד פשוט "אין את זה" ולכן הוא צריך לעזוב אך יהיו מקרים שבהם התשובה תהיה חד משמעית. כן העובד מסוגל, הוא עשה את זה בעבר בחברות אחרות והוא אף עשה זאת עבור הארגון שלנו בעבר, בתנאים אחרים, בניהול אחר, בלוחות זמנים אחרים….?
לפטר עובד זה תהליך שניתן לדחות ולדחות אך זה תהליך שלא ניתן לבטל ואת הגלגל לא ניתן יהיה להחזיר אחורה לעולם. לכן, לא מספיק לעצום עיניים, לקחת אוויר עמוק ולספור עד 10 לפני שמראים לעובד את הדלת. מומלץ לקחת אוויר ולשאול את 5 השאלות הקריטיות האלה תחילה.
