איך מנהלים עובדים וורקוהוליקים?

היום הדורות הצעירים נכנסים לשוק העבודה והם מבהירים לכם, כבר על ההתחלה, שהם לא "עבדים" ויש להם חיים. גם המבוגרים שביניהם, אלה שהתחתנו והפכו להורים צעירים, מציבים גבולות ברורים ואומרים שהם לא מוכנים לוותר על חיי משפחה ועל הורות תמורת שום הון שבעולם ועבור אף ארגון.

העובדים, לא משנה מאיזה דור או באיזה תפקיד, דורשים איזון בין עבודה לחיים פרטיים והם עומדים על כך שמותר להם להשקיע בתחומי עניין ופעילויות שונות ומגוונות: לימודים, חדרי כושר, חוגים, תרומה לקהילה וכמובן משפחה וחברים, הם חלק משגרת היום שלהם והם לא מוכנים ולא חושבים שהם צריכים להתמכר ועבודה.

אתר משאבי האנוש Buisiness Management Daily העלה את הסוגיה המעניינת בעיקר בעידן הנוכחי. במציאות הזו, נראה לרגע שהוורקוהוליקים שנותרו או החדשים שהצטרפו, הם מצרך נדיר. הוורקוהוליק, שלא הולך הביתה ופשוט לא מפסיק לעבוד, נראה לפתע כחלומו הרטוב של כל מנהל. האמנם?

הוורקוהוליקים הם לא תמיד אנשי צוות אלא סולואיסטים. הם דואגים לעצמם. הם גורמים לעובדים אחרים להראות טוב יותר ולכן נוצר מתח בינם לבין העובדים האחרים. הוורקוהוליקים עובדים הרבה וקשה וזה יכול להשפיע על השורה התחתונה דווקא במובן השלילי: ירידה באיכות, תקלות, טעויות אנוש, פציעות ותאונות עבודה.

בנוסף, כשוורקוהוליק שעבד עבורכם 19 שעות ביום מפוטר או מתפטר, הוא עלול להגיש כתב תביעה לבית הדין לעבודה שיעלה לארגון עשרות אלפי או מאות אלפי שקלים. זה יכול לתפוס את הארגון לא מוכן בעליל, כי איזה מנהל בכלל יודע שהעובד שלו עבד 19 שעות ברציפות ביום שישי וגלש לשבת?

מנהלים רבים רוצים לראות יותר ויותר וורקוהוליקים שמתנהגים באופן הבא: מגיעים ראשונים, עוזבים אחרונים, נשארים מחוברים 24/7, כמעט שלא נעדרים מפאת מחלה ו/או עניינים פרטיים ובכלל נראה שהעבודה היא מהות החיים שלהם.

הפסיכותרפיסט בריאן רובינזון כתב את ספרו Chained to the Desk ("כבולים לשולחן העבודה"),שבו הוא מתייחס לסוגיות המורכבות והסבוכות של ניהול אנשים המכורים לעבודתם. ההתמכרות לעבודה, על פי רובינסון, היא התמכרות לכל דבר והיא באה לידי ביטוי בצורך אובססיבי לעבוד, להגיע לתוצאות, לזכות בקרדיט וכיו"ב, לצד חוסר המסוגלות להתנתק מהעבודה ולהקצות משאבים לנושאים ותחומים אחרים בחיים. הוורקוהוליק הוא חד משימתי, אבסולוטי, כפייתי ותובעני כלפי עצמו בכל מה שקשור להרגלי עבודה ומוסר העבודה שלו.

איך יודעים להבדיל בין עובד טוב לוורקוהוליק?

הוורקוהוליק הוא בעל נטייה לפעול בצורה טוטאלית ולסיים את העבודה בכל מחיר. עובד טוב יודע לזהות את הדברים החשובים באמת והוא עושה את המקסימום כדי לבצע את העבודה במסגרת לוחות הזמנים, אך הוא לא מאבד פרופורציה ואינו נוטה לחשוב שהעבודה חשובה יותר מכל דבר אחר בחיים.

העובד הטוב יודע מתי צריך לעבוד במלוא הכוח ומתי אפשר (וצריך) לנוח, להתאוורר מעט ולקחת דברים קצת יותר בקלות. הוורקוהוליק תמיד עובד בפול-גז, בשיא העוצמה.

הוורקוהוליק משקיע אנרגיות מרובות בלבדוק את עצמו, לתקן את עצמו, לנסות לעשות יותר ממה שהוא מסוגל או צריך. עובד טוב עושה את מה שהוא צריך בצורה יעילה ביותר פעם אחת והוא יעשה את זה כמו שצריך. וורקוהוליק נהנה או מתרגש מאוד מהעבודה הקשה, העובד הטוב מתעייף בסופו של דבר. הוא לא נהנה מהמתח אלא מבין שהמתח הוא חלק נקודתי מאותה עבודה או אותו פרויקט.

כיצד מאזנים עובדים וורקוהוליקים?

אל תשתבחו ואל תתגמלו עובדים על כך שהם עובדים שעות רבות/ שעות ארוכות. צרו מערכת שמתגמלת (כספית ולא כספית) את העובדים שמגיעים לתוצאות מבלי לשקול בכלל את פרמטר השעות. לעולם אל תפרגנו לעובד שהגיע בחגים או נשאר עד הלילה ללא סיבה.

אל תהפכו עובדים שנשארים שעות מרובות לדוגמה לאיך עובד חרוץ ומשקיען צריך להראות. זה מעודד דפוסי התנהגות של וורקוהוליק, אך לאו דווקא תוצאות של עובד טוב.

הקפידו לנהל מסגרת עבודה כזו שבה העובדים לא יכולים להחליט על דעת עצמם להישאר שעות נוספים או לקחת עבודה הביתה ללא רשות מהמנהל או מבלי שהתבקשו במפורש לעשות זאת. מדיניות כז תבהיר לעובדים שיש מעליהם מנהל והוא זה שמלחיט מה באמת חשוב ומה סובל דיחוי. גם אם יש משהו באמת דחוף שדורש מהעובדים להשאר יותר או לקחת עבודה הביתה, צריך לנהל את זה כך שזה ייעשה במסגרת: 1. גבולות החוק (חוקי העבודה) 2. גבולות הטעם הטוב.

נסו לבחון לעומק את העבודה והתרומה של העובדים הוורקוהוליקים תוך כדי כך שאתם מנסים "לנטרל" את העובדה שהם מכורים לעבודה מהעבודה עצמה. שאלו את עצמכם: האם הם טובים בזכות הידע, הכישורים, היכולות, הניסיון והאישיות שלהם, או שהם מגיעים לתוצאות רק בגלל שהם עובדים כמו משוגעים?

לעתים התשובה תהיה מורכבת אך במקרים רבים אתם תגלו שהוורקוהוליקים הם לחלוטין לא יותר טובים או מוכשרים מהעובדים האחרים והדבר היחיד שנותן להם יתרון הוא שעות העבודה המרובות והלא שגרתיות וההתנתקות המוחלטת מהחיים הפרטיים ולעתים אף מהבריאות שלהם.

ניתן להתייעץ עם אנשי מערכות המידע בארגון כדי לקבל מהם נתונים על אותם עובדים וורקוהוליקים ולראות יחד האם אפשר לחסום בפניהם את הגישה למערכות בשעות מסוימות כדי לכפות על המכורים לעבודה להפסיק לעבוד.

הציגו בפני העובדים המכורים והלא מכורים את החששות שלכם מפני עבודה כפייתית, על כל המשתמע מכך: חשש לתאונות עבודה שעלולות לפגוע בעובד עצמו, בעמיתים, בלקוחות וספקים וכיו"ב. פגיעה בפיריון העבודה או הפרה של כללי העבודה. הסכנה שאותם עובדים מכורים מהווים שכן במקרה של פיטורים, הם עלולים לתבוע את הארגון על שעות נוספות מרובות וזה אף עלול להוביל את הארגון לכדי התמודדות עם פקחים מטעם המדינה, קנסות, אפילו תלונות של ארגוני עבודה וכיו"ב.

נסו לנהוג עם עובדים מכורים ברגישות יתרה. אל תגידו להם "לכו הביתה" או "יש גם חיים". נסו לעבוד איתם על דפוסי עבודה נורמליים, צעד צעד, לא בבת אחת. נסו להציג בפניהם את הבחירה ללכת הביתה כברכה. אפשרו להם לנסות לגלות, לאט לאט, מה זה אומר להניח את העיפרון וללכת הביתה בשעות אחר הצהריים.

אנשים מכורים מתקשים לשנות הרגלים וזה נכון גם לגבי מכורים לעבודה. מן הסתם, אין להם רשת תומכת כמו מועדו חברים, חוקים או חיית מחמד. אם תאלצו אותם ללכת הביתה בשעה חמש אפס אפס כל יום לפתע, הם ירגישו את השינוי האדיר. יווצר אצלם ואקום. המעבר צריך להיות הדרגתי, מתון, והוא צריך להיעשות ממקום שבו העובד המכור מבין שהצעד הזה חיוני לעצמו ולארגון, שאי אפשר להמשיך כך וצריך לעשות שינוי בהרגלי העבודה והרגלי החיים.