מודעת דרושים
בואו נודה בעובדות הכואבות: למעלה מ-90% מהזמן אנו עסוקים בלנסות לאייש משרות לא מושלמות, בלשון המעטה. לכמה מכם יצא לאייש משרה בעלת טייטל מעורר קנאה, בחברה צעירה ומתגמלת שבה לא עובדים קשה מדי, התנאים מפנקים, הצוות ממש תומך וכמובן יש חנייה צמודה בבניין המפואר?
רובנו מגיעים למשרד יום יום במטרה לאייש משרות "רגילות" עם תנאים "רגילים", ומצד שני עם הרבה ציפיות ודרישות מצד הארגון. אנחנו עובדים קשה כדי לאייש משרות שאם נודה בעובדות הכואבות, אנשים לא תמיד עומדים בתור כדי להגיש אליהן מועמדות.
אז שלא כמו במקרה של משרת המנכ"ל הנחשקת, ששם מספיק להפיץ איזה פוסט קצר או פשוט להעביר מפה לאוזן וכבמטה קסם יש לכם מועמדים מושלמים – איוש משרות "רגילות" דורש עבודה קשה ונכונה!
הנה מספר עצות מאתר משאבי האנוש monster:
המודעה צריכה להיות ממוקדת תפקיד
אין מה לנפח מודעה בסופרלטיבים על החברה בנוסח "חברה צעירה ודינאמית עם אווירה משפחתית…". מודעת דרושים קצרה היא קריאה קונקרטית לאנשים מתחום עיסוק מסוים, בעל כישורים מסוימים ורצון לעבוד בתפקיד מסוים, בשעות מסוימות ובאזור גיאוגרפי מסוים. מודעת הדרושים צריכה להראות למועמד שהוא הגיע למקום הנכון. זה לא המקום למתג את הארגון, בוודאי שלא להגזים בצורה לא פרופורציונאלית (כמו "תנאים מעולים למתאימים!").
מודעת דרושים צריכה כאמור להתמקד בתפקיד עצמו, בענף או עולם התוכן שבו החברה עוסקת ובאינטראקציה של אותו מועמד עם הארגון ועם ממשקים במסגרת תפקידו. מודעת הדרושים נועדה לתת למחפש העבודה תמונה בהירה וברורה של מה מוצע לו.
גם אם אתם לא מוגבלים בתווים, ואתם יכולים לכתוב מודעת דרושים ארוכה כאורך הגלות, הקפידו על פסקה אחת או שתיים לכל היותר, כדי לשמור על ריכוז המועמד ולספק לו חווית גלישה/קריאה כמה שיותר נעימה. המודעה צריכה להיות קצרה, עניינית, אינפורמטיבית, והיא צריכה לגרום למועמד המתאים לרצות לקבל מידע מידע נוסף (וזה כבר לשלב הבא).
אל תצאו בהצהרות ודרישות מופרזות
הטעויות הנפוצות שארגונים רבים עושים בניסוח מודעה הינן בשני מישורים: 1. הארגון שם דגש עצום על מיתוג מעסיק ואז הוא מקדיש אחוז ניכר מהמודעה לתיאור הארגון (חברה מצליחה…. צוות מנצח…. וכיו"ב). 2. הארגון מפריז בדרישות מהמועמד (לדוגמה: דרושים "תותחי מכירות", בעלי ניסיון ספציפי).
הדרישות הגבוהות וההבטחות הגדולות יוצרות איזשהו פער (לרוב פער גדול ולעתים אף פער שלא ניתן לגשר עליו) בנקודת המפגש, כשהמועמד מגיע לריאיון ורואה את המוקד או המשרדים שבהם הוא אמור לעבוד. הפער בין הציפיות למציאות הוא גדול והוא מפריע להמשך התהליך. מודעת דרושים טובה היא אחת שתואמת את ציפיותיו של המועמד, כאשר הוא נכנס לבניין או למחלקה. אין חתול בשק!
הקפידו להשתמש בטרמינולוגיה של התחום ובמינוחים מקצועיים, ולא במילות באז
סעיף זה חשוב גם לצורך בניית ערוץ תקשורת שקוף, כנה ומשמעותי עם המועמדים וגם על מנת לשפר את נראות המודעה ברשת. מנועי החיפוש הרבים בנויים כך שהם מזהים מילות מפתח. לכן, השימוש במונח "מנהל מכירות" או "נציג מכירות שטח" הוא אפקטיבי יותר ויסייע לכם למשוך מחפשים אל המודעה יותר מאשר מונחים כגון "כריש מכירות" או "תותח במכירות".
הקפידו על עריכה והגהה
רווחים כפולים, שגיאות כתיב וטעויות הדפסה קטנות לצד אי הקפדה על ניסוח מודעות המתאימות לנשים כגברים ועוד, כל אלה משפיעים על הציון שהמועמד נותן לכם כבר בשניות הראשונות. זה נשמע טרוויאלי אולם בעשרות אחוזים ממודעות הדרושים ישנה טעות אחת או יותר. טעויות אלה כוללות קישור לא תקין לאתר הבית של החברה, טעות במספר הטלפון ואי דיוקים נוספים. מודעת הדרושים שלכם צריכה להיות מושלמת, גם אם היא נועדה למטרת איוש משרה הנחשבת לבינונית או המשרה הכי פחות נחשקת, ואולי – ודווקא אז – אז היא חייבת לעשות את העבודה.
מודעת דרושים היא אינה המקום למתג או לפרסם את החברה אלא המקום ליצור עניין מקצועי ראשוני שיוביל לצעד הבא
המוטיבציה של מגייסים ומנהלי השמה לאייש משרות ומהר, לצד המודעות לחשיבות של מיתוג מעסיק, כל אלה גורמים לרכזי גיוס לחשוב שמודעת דרושים היא פלאייר שמחלקים להמונים ושם כתוב אודות החברה ונפלאותיה. זוהי הנחת יסוד שגויה. מחפשי העבודה רוצים לדעת – בתוך שניות – במה בדיוק מדובר: איזה חברה מגייסת? לאיזה תפקיד? באיזה מחלקה או תחום? מה כולל התפקיד? מה נדרש מהם? וכמובן היקף המשרה ומיקום החברה. הם לא בשלב שבו הם מאמינים לסיסמאות והם אינם מחפשים הבטחות סרק.
העובדים הצעירים מייחסים חשיבות רבה לכנות ושקיפות (ויש להם משאבים לבדוק אודות החברה דרך האינטרנט והרשת, שם אגב הם יכולים לפנות לעובדים ולעובדים לשעבר ולהתעניין ישירות). לכן אין טעם להרעיף בשבחים ולצאת בהצהרות, זה אפילו פוגע בתהליך.
לסיכום, המטרה של המועמדים למשרות שאינן אטרקטיביות היא למצוא עבודה שמתאימה להם. המטרה שלכם, בעת ניסוח מודעת דרושים, היא להראות למי שמתאים – שהוא מתאים.
לכן, כדי להפוך את המודעה לאפקטיבית צריך לשים לב שהיא: קצרה, ברורה, ממוקדת תפקיד, מותירה מקום לדיון עתידי והמשך שאלות, מייצרת תגובה/ מניעה לפעולה את האנשים הנכונים, כתובה בצורה נכונה ומכובדת והכי חשוב – משקפת.
רוצים לשמוע עצות נוספות ממנהלי גיוס אחרים? הרשמו עכשיו לכנס מנהלי הגיוס. לחצו כאן לפרטים
