מה שמבדיל בין שחקן מפתח ל"סתם" עובד מצטיין, הוא שאת שחקן המפתח או שחקנית המפתח אנו רואים כחלק בלתי נפרד מהארגון – לא רק כמישהו שתורם לו, אלא כמישהו שמעצב אותו. אנו מתקשים לדמיין את הארגון או את הצוות בלי האנשים האלה, אבל כל שחקן מפתח יעזוב בשלב זה או אחר – לא כי פיטרו אותו, אלא כי הסתיימה תקופה בחייו.
החלק הקשה ביותר בהתמודדות עם עזיבה של שחקן מפתח, כותבת קים פארה מ-Adecc, הוא לקבל את העובדה. אולי תחושו שיכולתם למנוע את ההתפטרות באמצעות צעדים שהייתם נוקטים בעצמכם, למשל הפחתת הלחץ בעבודה, העלאת השכר או הצעת הזדמנויות קריירה טובות יותר. נכון שכל אלה מועילות לשימור עובדים, ועדיין, יום העזיבה יגיע במוקדם או במאוחר ורגשות אשם לא יועילו כאן. אז מה עושים כדי לעבור את השינוי בהצלחה?
עוברים את השינוי בהצלחה
• נפרדים כידידים. רוב הסיכויים שדרכיכם יפגשו שוב, בעיקר אם האדם נשאר בתחום (אולי הוא הקים חברה משלו או הפך לעצמאי?). ודאו שאתם מודים לעובד או לעובדת בכנות ובפומבי על כל מה שעשו למען הצוות והארגון.
• העבירו מסר אפקטיבי לצוות. תצטרכו להודיע לקולגות על עזיבת העובד או העובדת. הקפידו להישאר חיוביים וצרו תוכנית לחלוקת נטל העבודה. אתם רוצים לטפח אמון ולכן תקשורת בתקופה של חוסר ודאות חשובה במיוחד. אתם לא רוצים להפגין את הקושי שאתם עשויים לחוש כעת בתוככם.
• השיבו על השאלה. אילו איכויות היו לאותו אדם שהן נחוצות בוודאות להצלחה בתפקיד? האם המחליף או המחליפה יוכלו להיות מנהיגים? כיצד יתאימו לתרבות הארגונית? האם יוכלו להתמודד עם עומס העבודה? חשוב לזהות ולהגדיר בברור את האיכויות ואחריויות המפתח של המחזיקים במשרה.
• יכול להיות שהכוכב הבא נמצא מתחת לאף. יכול להיות שהכוכב או הכוכבת החדשים כבר נמצאים בצוות וחסרה להם רק הזדמנות להוכיח את עצמם. כעת כששחקן המפתח עזב, ייתכן שהגיע תורם לזהור. אולי היכולות הגבוהות והביצועים המעולים של שחקן המפתח הקודם הותירו אחרים בצל ולא אפשרו לכם לראות כישרונות גדולים אחרים שעם מעט דחיפה וטיפוח ימלאו את החלל החסר ויוסיפו לו את האיכויות הייחודיות להם. אז אל תמהרו לחפש את המחליפים בחוץ, אל תהיו מקובעים ואל תשגו באשליות שתמצאו כפיל.
