העצמת עובדים – הכל מתחיל ונגמר בשאלה אחת

בכל כנס, יום עיון או סקר, כששואלים מנהלים בכירים בארגון כיצד הם מעצימים ומפתחים את העובדים שלהם, הרוב משיבים: "אנחנו כל הזמן מדריכים אותם, מצמידים אותם למנטורים, נותנים להם משוב כדי שיראו כיצד הם נתפשים בעיני המנהלים והעמיתים או הלקוחות…".

במילים אחרות, מנהלים רבים חושבים שעל ידי כך שהם מלמדים את העובדים דברים שלכאורה הם לא יודעים או שהם טעוני שיפור – משמע שהם מעצימים אותם. או שאותם מנהלים חושבים שמשוב, אשר מטרתו לשקף לעובד כיצד הוא נתפש בעיני הבריות הוא בעצם כלי מעצים. האמת היא שכל אלה יכולים להיתפש ככלים "מכשילים" ולא רק לא מעצימים בעיני העובדים.

הדרכות, הכשרות ומנטורינג, אשר נחשבים בעיני מנהלים רבים ככלי העצמה, אינם עושים את העבודה האמיתית של העצמה.

על פי המודל שנקרא: Behavioral Engineering Model – העשרת העובד בידע הנו רק כלי אחד, מתוך סט של שישה כלים לשיפור תפקודו המקצועי של העובד. מעבר לכך, שיפור תפקודו המקצועי של העובד לאו דווקא מבטיח העצמה תוך הקניית ביטחון אישי ומקצועי לעובד בתוך הארגון.

אז מהו הכלי האמיתי להעצמת עובד?

מתוך מאמר שהתפרסם במגזין משאבי האנוש Human Capitalist, המפתח להעצמת עובדים הינו הקנית ביטחון עצמי, אישי ומקצועי לעובד. כדי להעצים עובד באמת צריך לחזק את שתי התחושות הבאות: 1. הוא יכול לסמוך על עצמו 2. הארגון סומך עליו. באם שני הסעיפים הללו לא מתקיימים בו זמנית, העובד לא יוכל לממש את מלוא הפוטנציאל המקצועי שלו למרות כל מסלולי הקידום וההעצמה למיניהם שמעמיד לרשותו הארגון.

תוכנית הכשרה, הדרכה ומנטורינג, כאלה שמנסות לשפר את הביצועים המקצועיים והכישורים הרכים של העובדים והמנהלים, בסופו של יום רק מחדדים את תחושת חוסר הביטחון של העובד. יש לו הרבה מה ללמוד… יש לו הרבה מה לשפר… הוא צריך להביט מלמטה על מנטור בכיר וללמוד ממנו או אפילו לחקות אותו כדי להצליח… כל אלה הם כאמור הניגוד המוחלט של העצמה!

שאלת מיליון הדולר

המפתח להעצמת עובדים הוא כאמור השאלה. הכוונה היא עצם הרעיון של הצבת שאלה בפני עובד. מטרת השאלה הנה: 1. לגרום לעובד לחפש את התשובה בעצמו, מתוך ידיעה שהוא מסוגל ואף נדרש להשיב עליה, קרי יש לו את הכלים והיכולות למצוא תשובה/פתרון. 2. הארגון סומך על העובד ומצפה ממנו להיות מסוגל לקבל החלטות, לחשוב בצורה אינדיבידואלית, להעז להשיב תשובה שהיא לאו דווקא המקובלת או המתבקשת ביותר.

השאלה מה אתה היית עושה? או מה אתה חושב? או אפילו עם מי היית בוחר להתייעץ או מי האדם הראוי ביותר בעיניך לתת פתרון? שאלה זו היא שתהפוך את העובד לעובד טוב יותר שכן זו שאלה שמייצרת אחריות. זו מהות ההעצמה!
ארגון שרוצה עובדים שחושבים, יוזמים, לוקחים אחריות, אומרים דבר מה לאחר ששקלו אותו בכובד ראש ובחנו אותו מכל הזוויות, צריכים למעשה לאפשר לעובדים את החירות הקוגניטיבית לחשוב ולהביע את דעתם במקום ללמד אותם"לדקלם" מתוך פרוטוקול או לצטט מנהלים בכירים יותר. העצמת העובדים, דרך שאלה פתוחה, מאפשרת מקום ליצירה, לחשיבה, לאומץ, ליזמות, לגישה אקטיבית ולקיחת אחריות. זו השאלה שמאפשרת לארגון 'ליהנות' מההטרוגניות הקיימת בו. ארגונים רבים מדברים על הטרוגניות כיתרון והם מתגאים בכך שיש להם צוות עובדים מגוון אך הם לא מודעים לכך שעד שלא יאפשרו לעובדים לתת דרור לייחודיות שלהם, הם לא באמת 'נהנים' מגיוון זה.

מסלולי חניכה של עובדים חדשים, הדרכות צמודות, מנטורינג וניהול נוקשה של עובדים, גם כשהמטרה היא להעצים ולקדם עובדים, יכולה לשלול מהם את אותו ביטחון עצמי בסיסי שכרוך בהקשבה עצמית ועבודה מתוך ביטחון בידע ובכישורים של כל אחד ואחת. כאשר מפנים אל עובד שאלות פתוחות פעם אחר פעם, מאפשרים לו לבנות ולחזק את הביטחון העצמי והמקצועי הזה ולכן זהו מקור ההעצמה האמיתי!

מודלים נוספים בתחומי ההדרכה, הגיוס והרווחה המיושמים בחברות בינלאומיות ייסקרו בכנס ניהול משאבי אנוש בעולם גלובלי. משתתפי הכנס יוכלו ללמוד גם מניסיונם של ארגונים הפועלים בישראל, כדוגמת אדמה (מכתשים אגן), סיסקו, אינטל ועוד. לחצו כאן לפרטים נוספים ולהרשמה