טעות בגיוס עובדים
טעות בגיוס עובדים יקרה במיוחד התגלתה כאשר פייסבוק רכשה ב-19 מיליארד דולר את ווטסאפ. כמה שנים לפני כן, מייסדי ווטסאפ יאן קום ובריאן אקטון הגישו מועמדות לעבודה בפייסבוק ונדחו. אקטון נדחה גם על ידי חברת טוויטר. אקטון אמר עליו ועל קום "אנחנו חלק ממועדון הדחויים של פייסבוק."
טעויות בגיוס כוללות לא רק גיוסים של עובדים לא מתאימים, אלא גם דחיות שגויות כמו זאת, שאפשר לומר שאולי עלתה לפייסבוק מיליארדי דולרים, גם אם לא בטוח שאפליקציית ווטסאפ הייתה מפותחת בקמפוס של צוקרברג.
ד"ר ג'ון סאליבן, מומחה למשאבי אנוש, מציע באתר ere.net שמונה שיעורים שאפשר ללמוד מהסיפור של ווטסאפ ופייסבוק.
1. חשבו את העלות של גיוסים מוחמצים. התחילו בעבודה עם מחלקת הכספים כדי לכמת את המשמעות הכספית של הגיוסים המוחמצים. הוסיפו לחישובים את הערך המוסף שגיוס שהחמצתם יביא למתחרה, שבסופו של דבר כן קיבל את המועמדים שאתם דחיתם.
2. העריכו את שיעור הגיוסים המוחמצים. גוגל היא החברה היחידה שסאליבן יודע עליה שביצעה מחקר על שיעור הגיוסים המוחמצים. הם פיתחו אלגוריתם עבור כל משפחת משרות גדולה שמנתח קורות חיים שנדחו על מנת לזהות מועמדים מובילים שאולי נפלו בין הכיסאות. נמצא ששיעור ההחמצות בגוגל הוא 1.5% מהמועמדים שהיו בתהליכי גיוס. סאליבן מעריך ששיעור ההחמצות הממוצע בארגונים הוא 5%. דרך אחת להעריך החמצות היא אחת לתקופה לאסוף שמות של האנשים מהתעשייה שהופיעו בחדשות ולבדוק אם הם מופיעים במאגר השמות שהגישו מועמדות לחברה שלכם.
3. זהו את אזורי הבעייתיות הספציפיים בגיוס. אחרי שזיהיתם מועמדים טובים שלא התקבלו, עברו על תיעוד תהליכי הגיוס והראיונות כדי לגלות את הנקודה שבה התהליך כשל. בדקו האם הם נדחו על ידי מנהלי הגיוס או שהמועמדים נשרו בשל תסכול מהתהליך. ברגע שתזהו את הבעיה, טפלו בה.
4. בקשו מצד שלישי בלתי תלוי לסקור דחיות במשרות מפתח. התמקדו באנשים שנדחו אשר: 1. עבדו עבור מתחרים חשובים שלכם; 2. יש להם תארים מתקדמים; 3. יש להם ניסיון מינימלי בתעשייה. בגוגל קבלת החלטות בנוגע לגיוסים נעשית באופן קבוצתי על מנת למנוע דחייה של מועמדים מוצלחים בשל טעות של אדם יחיד.
5. הקדישו זמן נוסף כאשר אתם בודקים מועמדים חדשנים/ממציאים. סאליבן מעריך שרוב ההחמצות בגיוס הן של חדשנים וממציאנים, שיש להם נטייה להיות "לא קלים" בראיונות, אבל חבל להפסיד אותם.
6. שמרו על קשר עם אנשים מוכשרים שלא הצטרפו לארגון בסופו של דבר. פתחו תהליך שיאפשר לכם לשמור על קשר עם אנשים מוכשרים שלא התקבלו, ובמיוחד עם אלה שעזבו מרצונם את תהליך הגיוס. היעזרו לשם כך בפייסבוק ובלינקדאין וצרו תחושה של "יום אחד עוד תעבדו אצלנו".
7. הבינו את המשמעות הכספית של אנשים פוטנציאליים שאינם מגישים מועמדות. הוסיפו לרשימת הכישלונות בגיוס שלכם את האנשים המוכשרים שמעולם לא ניסו להתקבל לחברה שלכם. אם יש לכם מותג מעסיק גרוע או תהליך גיוס מתיש, תקנו אותם.
8. הבינו את האובדן הכספי העצום לגיוס מועמדים חלשים. טעויות קורות גם מהכיוון השני. גיוס מועמדים גרועים יקר לפחות כמו החמצת מועמדים טובים. כי לא רק שהטובים לא נכנסו, הרעים גם יכולים לעשות טעויות שיעלו לכם ביוקר. זהו את הגיוסים הגרועים שהיו בארגון, העריכו כמה הם עולים לארגון, בדקו את תהליך הגיוס ותקנו את נקודות התורפה.
