עתודה ניהולית: איך תזהו את הכוכבים העולים שלכם?

רוב החברות אינן מתבססות על כלים מובנים לזיהוי העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה, ובכך מחמיצות את ההזדמנות לבנות עתודה ניהולית חזקה

16/06/2014

בחברות רבות תהליך זיהוי העובדים בעלי הפוטנציאל הרב ביותר להתקדם בחברה ולתרום לה מבוסס על שיטת "אדע זאת כשאראה זאת" ולא על תהליך מובנה שמעריך באופן אובייקטיבי ומזהה עתודה ניהולית בארגון ואת הכוכבים שלו.

על פי Aon Hewitt, חברת ייעוץ למשאבי אנוש והנהגה בעלת 120 סניפים בעולם, רק ארגונים מעטים משתמשים בשיטות מובנות לזיהוי בעלי הפוטנציאל הגבוה בין עובדיהן. רוב החברות נסמכות על הערכות אובייקטיביות פחות, כמו אומדן ביצועים והמלצות של מנהלים.

הבעיה בהערכות הבלתי מובנות היא שהתהליך מזכיר בעיקר תחרות פופולריות ומאפשר לסולמות הטיפוס למעלה להתמלא באנשים הלא נכונים. באופן זה החברות מסתכנות בכל שהכישרונות המובילים יזכו להתעלמות או פשוט יעזבו.

לפני שמגלים את הדרך לזיהוי בעלי הפוטנציאל הגבוה, חשוב לא פחות למסד הגדרה ברורה של מיהם אותם העובדים בעלי הפוטנציאל הגבוה. חברות נוטות להגדיר את בעלי הפוטנציאל הגבוה כעובדים או מנהלים שיש להם חוש לעסקים, חזון וכושר מנהיגות, והם אלה שהופכים למנהיגים בארגון. אולם דרך זו מובילה להתמקדות צרה מדי ביכולות ובתכונות.

גם פוטנציאל וגם מוכנות

על בסיס 10 שנים של מחקרTop Companies for Leaders ועל סמך 10 שנות הניסיון שלה, חברתAon Hewitt מעודדת ארגונים למקד את מאמציהן בעובדים שמפגינים "פוטנציאל" בשילוב עם "מוכנות". ארבעה פנים של הפרט – ביצועים, אישיות, יכולת ומוטיבציה – צריכים להילקח בחשבון על מנת לקבוע את הפוטנציאל של העובד לעלות ולהתקדם לתפקיד בכיר יותר או מורכב יותר. "מוכנות" מתייחסת אל השלב שבו נמצא המועמד בדרך ללקיחת אחריות מורחבת או לשינוי תפקיד. בדרך כלל מדובר בשלושה שלבים:

1. מוכנ/ה עכשיו (תוך פחות משנה)

2. מוכנ/ה בקרוב (תוך שנה עד שלוש שנים)

3. מוכנ/ה בעתיד (תוך יותר משלוש שנים)

הבדל משמעותי בין "חברות מובילות עבור מנהיגים" לבין חברות אחרות הוא, שבחברות המובילות יש נטייה להשתמש בסוללת הערכות ייחודית לדרגי ניהול שונים. כמעט כל (96%) החברות המובילות גלובלית (Global Top Companies) מזהות באופן רשמי את בעלי הפוטנציאל בין עובדיהן באמצעות שילוב מאוזן של הערכה, כמו משוב של 360 מעלות ורשימת מצאו של סגנונות ניהול, יחד עם דירוגי ביצועים והגשת מועמדים. כך החברות מקבלות מידע מוצק על יכולותיו של הפרט, התאמתו התרבותית, הנעתו ומערכת היחסים שלו עם הארגון.

הסקר של Aon Hewitt מלמד שעל מנת להצליח, ההערכה צריכה להתמקד בחזון של הארגון, בערכיו ובאתגריו; יש לתמוך בצמיחה לטווח הארוך ובתשוקה לשינויים ובחיזוק העסק על ידי יצירת עתודה ניהולית טובה.