כללי מפתח להצלחה בהשמות

מעל 3,000 חברות השמה קיימות בישראל. חברות ענק עם סניפים הפזורים בכל הארץ, חברות בינוניות, וחברות "בוטיק" הצצות כפטריות לאחר הגשם. חברות השמה הן הגורם המתווך בין הארגונים המגייסים עובדים, לבין המועמדים מחפשי העבודה. לעתים קרובות נתפשות חברות ההשמה, בעיקר בקרב המועמדים, כגורם מעיק ומציק, שלא ברור מדוע הוא נדחף בתווך. אם אתם רוצים להיות חברה מצליחה, אתם יכולים להעניק מענה איכותי לאותם מועמדים וגם ארגונים, ולגרום להם להזדקק לשירותכם המעולה בכל פעם מחדש.

שלחתי את הקו"ח. כבר לא תלוי בי אם יחזרו אליך או לא

חברה שהשתמשה במשפט הזה ואמרה למועמד כי היא שלחה את קורות החיים שלו ובכך נסתיימה משימתה, מרבית הסיכויים כי כך יישארו הדברים, והשמה לא תצא במקרה זה. כדי שחברת השמה באמת תסיים את משימתה בהצלחה ותראה השמה, עליה לטפח ארבעה כללי ברזל:

קשרים קשרים קשרים – ומצוינים!

אתם יכולים למלא עשרות ומאות עמודים במשרות פתוחות. אם אין לכם כל קשר לחברה המגייסת, או אם הקשר מסתכם בשיחה טלפונית של פעם בשבועיים-חודש, דינכם יהיה כדין לוח הדרושים או כדין המועמד עצמו. לחברת ההשמה שלכם אין כל יתרון לעומת המועמד העומד בפני עצמו ושאינו משתמש בשירותכם, אם לא יהיו לכם קשרים מצוינים עם הארגונים עבורם אתם מחפשים מועמדים. בתוך ים קורות החיים המועברים לחברה, מה הסיכוי שיתייחסו לקורות החיים שאתם שלחתם? במה אתם שונים מאחרים – ממועמדים השולחים בעצמם את קורות החיים? יצירת קשרים מעולים עם הלקוחות שלכם, כאלה שיגרמו להם להעריך אתכם ולהאמין לכם, יביאו אותם לפתוח את קורות החיים ששלחתם להם, וליצור קשר עם המועמד.

יתרון נוסף של יצירת קשרים מצוינים עם נציגי הארגון, הוא שלאורך הזמן ועם בניית היחסים, כך תהיו בין הראשונים שתדעו על משרה שהתפנתה, ושאולי לא היתה מיועדת כלל להפצה בחברות השמה ובלוחות הדרושים.

מלאו את תפקידכם כמתווכים

כדי לשווק את המשרה כראוי, ובעיקר כדי למצוא את האדם המתאים, עליכם להיות בקיאים מספיק בפרטי המשרה ואודות החברה. קחו את תפקיד המתווכים ורכזו אצלכם את הנתונים של שני הצדדים. כדי להבין אם המועמד שלפניכם מתאים ומעוניין מספיק במשרה, עליכם להבין היטב מה הוא מחפש ולמסור לו את הפרטים הרלוונטיים, כדי לא לבזבז את זמנו ואת זמן הלקוח. בררו עמו את מידת המוטיבציה שלו להתפשר על נתונים מסוימים של המשרה, אם בכלל.
לדוגמא, עליכם לדעת מה טווח השכר שהמעסיק יהיה מוכן לשלם לעובד החדש, וכך גם מהו טווח השכר הרצוי של המועמד. אם אין התאמה, בררו אצל הצדדים אם יש מקום לגמישות בנושא. רק אז אז תוכלו להפנות את המועמד, כך לא תצרו ציפייה מיותרת לא אצל המועמד ולא אצל המגייסים ותשמרו על שמכם המקצועי והטוב.

קשרים מצוינים עם המועמד

כאמור, המטרה של חברת השמה היא לבצע כמה שיותר השמות. שלחתם מועמד לראיון עבודה והוא לא עבר? אל תנתקו עמו קשר. נסו למצוא עבורו משרה אחרת. צרו עמו יחסים טובים, הבינו לאילו ראיונות אחרים הוא הולך כדי לדעת להתאים לו משרה מתוך הרשימה הפתוחה שלכם.

שמשו יועצים לארגון, לוו את המועמדים בתהליך

המועמד שלכם התחיל בתהליך הגיוס? לוו אותו לכל אורכו. בעזרת יחסי האנוש שלכם, גרמו לו להיות זה שמעדכן אתכם בתהליך בו הוא נמצא. היו בקשר עם המנהל המגייס בארגון, היו שותפים. אם הוא מתלבט לגבי המועמד שלכם, היו שותפים ללבטים, וייעצו לו מנקודת מבטכם. הייעוץ צריך לבוא מהמקום הישר והאמיתי, בו אתם מעוניינים לא פחות ממנו שהמועמד יתאים ויצליח בתפקיד. מאחר שגם אתם מכירים את המועמד, אם יש התלבטות בנושא מסוים, למשל, בנוגע לרמת המוטיבציה שלו לבצע משימה מסוימת שהתפקיד דורש – שיחה שלכם עמו תוכל להוציא מהמועמד את המידע.

גם הארגונים המגייסים יכולים להשפיע

כללים אלה אינם פונים רק לרכזות גיוס והשמה, אלא גם (ואולי בעיקר) למנהלים ולמסיידים שלהן, כי עליהם להנחיל לרכזות ההשמה את רוח הדברים ואת אופן עבודה זו. חברות שאינן משקיעות ביצירת הקשרים עם הלקוחות (תפקיד המוגדר "ניהול תיקי לקוחות"), ואינן מגיעות לרמה זו, צריכות לפחות לשאוף לעשות זאת במהרה. מעסיקים ומחלקות משאבי אנוש העובדים מול חברות השמה, יכולים לעודד את החברות לעשיה זו, כדי להגיע למטרה המשותפת שהיא השמה מוצלחת של עובד מתאים.