ערן נצר שירלי מאיר
ערן נצר, מנהל פיתוח הדרכה בבנק הפועלים, ושירלי מאיר, שותפה ויועצת בכירה בלוטם, נשאו הרצאה בכנס הלמידה והפיתוח הארגוני שנפתחה בסרט ווידאו של משחק כדורגל, ובפניה אל הקהל: מי חושב ששחקן הכדורגל מסי הצליח בזכות עצמו, שירים את ידו. התשובה הנכונה היא שהוא לא מצליח רק בזכות עצמו, עובדה – בקבוצה בארגנטינה הוא לא מצליח כמו בברצלונה. זו ההוכחה כי הוא מצליח בעיקר בזכות עבודת הצוות בקבוצה. הקבוצות המצליחות יותר הן אלה שרואים את השחקנים מחבקים זה את זה לאחר כל גול, ולא באים לחבק את קהל האוהדים.
מכאן הציגו את פרויקט המנהיגות הצוותית שבוצע בבנק הפועלים. ערן נצר: "הרעיון לעסוק במנהיגות הצוותית כפתרון, נולד מכך שבמנהיגות מלמדים את מודל הטווח המלא. המטרה היא כמובן להגיע לתוצאות עסקיות טובות, כי אנו לא מלכ"ר, ועם אהבה לא מביאים תוצאות. כיצד נגיע לתוצאות עסקיות טובות? באמצעות תפיסה ואמונה באנשים ובפוטנציאל שלהם, ונתינת כלים מעשיים".
המהפכה הטכנולוגית משנים את תודעת האנשים, של הצרכנים ושל לקוחות משאבי האנוש – העובדים. אם תודעתם משתנה – יש צורך לשנות את דפוס המנהיגות שלנו. מה חווה מנהל סניף בבנק הפועלים? באופן יום יומי עליו לקרוא נתונים קטנטנים בטבלה ענקית, המשקפים את תוצאות עבודת עובדיו. המספרים האדומים מצביעים שהם לא הגיעו ליעד, הירוקים מעל היעד. הקשיים עמם מתמודדים עובדי הבנק מתבטאים במגוון המוצרים הגדולים שעליהם למכור, התחרות העצומה מול הבנקים האחרים, וכתוצאה מכך יעדי ענק. למנהל כמובן יש מחויבות להגיע לתוצאות. אלה בין היתר המתחים שהוא מתמודד אתו:
- המתח בין שמרנות וחדשנות – הבנק הוא מוסד שמרני ומסורתי, ובכל זאת אנשים מעוניינים לחדש.
- סיכון מול סיכוי.
- מספרים מול אנשים. כמנהל, יש צורך להרגיע את האנשים, ומצד שני להניע אותם לעשות יותר.
- טווח ארוך – טווח קצר. קל להביא תוצאות כשלא חושבים יותר קדימה. החשיבה כמה נביא עכשיו כי זה צו השעה, לעומת המחשבה על הטווח ארוך כמו קידום האנשים.
ערן סיפר כי הבנק החליט ללמוד מהעולם. חיפשו תאוריות חדשות במנהיגות, ומצאו כי רובן ככולן מתייחסות קודם כל למנהיג. לראשונה, הוחלט בבנק ללכת ולהתמקד במונהג, להתייחס אל חוכמת ההמון. זוהי מנהיגות בעידן הקוד הפתוח. לא משנה אם המנהיג הוא חכם, דומיננטי או סמכותי. מסתבר כי אין קשר בין הביצועים לאלה. מצאו כי:
- קבוצות שיש בהן אמפתיה השיגו תוצאות עסקיות טובות יותר.
- כאשר קיימת שוויוניות בחלוקת הדיבור – ניתן להשיג גם תוצאות עסקיות טובות יותר.
- מקום עבודה שבו שיעור הנשים גבוה, הרגישות החברתית גדלה.
- התנאים להקמה של קבוצה חכמה, כוללים גיוון, עצמאות בקבלת החלטות. קבוצה שבה ההחלטות טובות הן פועל יוצא של מחלוקות ותחרות – באווירה טובה של פשרה.
האתגר שעמד בפני הבנק הוא רתימת העובדים, ושירלי מאיר הדגישה כי הוא לא בא בשום אופן לבטל מודל מנהיגותי אחר. הוא אינו מתיימר לומר משהו שאף אחד עד היום לא אמר, הוא כן נועד לכוון היכן המיקוד של המנהלים צריך להיות. עיקר המודל כולל את המעגל הפנימי: שיתוף ושותפות, מסגרת וחופש, כבוד ואמון, פרואקטיביות. אלה הם אבני היסוד והערכים שהוא מוביל, ובלוטם ובבנק הבינו שיש צורך להחזיר את האנשים ליכולת לעבוד על פי סט ערכים מובנה.
ערך, כבוד ואמון – כולם מאמינים בכבוד ואמון כמובן, אותם צריך לממש כאשר לוקחים סיכון. לא ניתן לרתום את הלקוח אם העובד לא יבין את גודל האחריות המוענקת לו. ערן נצר: "העובדים שלי יודעים יותר ממני, ואני דוגל בהבעה של דעות שונות, ביצירת ויכוח. אנו מאמינים שכולם רוצים להצליח לא פחות מהמנהל."
שירלי מאיר: "דמיינו שאתם עומדים על גג מגדל עזריאלי. כיצד תראו יותר נוף – אם תהיה גדר בטיחות או כשלא תהיה? מובן שאם תהיה גדר, כי אז תרשו לעצמכם להתקרב ולראות יותר. המסקנה היא שנדרש ביטחון, כך יהיה לעובדים יותר חופש. פרואקטיביות ניהולית נדרשת כאן לא רק מצד המנהל. צריך ליצור תרבות המאפשרת לאנשים להתבטא. כך לדוגמא ויקיפדיה תהיה ריקה מתוכן אם אנשים לא יכתבו בה."
מנהיגות צוותית: אחד היסודות של מנהיגות צוותית היא שיתוף ושותפות. מנהלים חוששים משותפות עובדיהם מכך שצריך שצריך לחלוק עמם את הבמה עם עוד מישהו, צריך לעבוד על המנעד וזה לא גורע מהניהול שלי. זה כלי שצריך ללמד את המנהלים איך לעבוד אתו.
ערן: במהלך היום יום, המנהיגות הצוותית התחברה כאשר אנו מלמדים את המנהלים לשאול את השאלות הנכונות, ולא רק לתת את התשובות. הטמעת הפרויקט נעשתה במגוון דרכים: למידה בקמפוס, ליווי יועץ בשטח, למידה סלולרית. היישומים בשטח: המנהלים דווחו שלא משנה באיזה נושא הם עוסקים, המנהיגות הצוותית השוררת בסניף משפיעה על כולם, ויצרה תחושת שייכות ומחויבות וכך שיפרה תוצאות. העובדים מחכים שנשאל אותם, שניתן להם מקום ואחריות.
לכנסים נוספים – לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש
