איך אני נוהג?

איל נאור, סמנכ"ל משאבי אנוש ומערכות מידע בחברת G4S נשא הרצאה בכנס פיתוח מקורות הגיוס 2014 שנערך ב-5 במרץ, אותה הקדיש לנושא: שילוב טכנולוגיות ותובנות אנושיות כדרך למיון עובדים והנעת ארגונים. נאור התייחס למודל הייחודי שנקרא "פירמידת המוטיבציות" שפותח במכון תימה והמבוסס על מערכת האנלייזר.

אייל נאור: "אנחנו כמשאבי אנוש עסוקים בניסיון לשלב כלים שיסייעו לנו להבין מי האדם שיושב מולנו. הבעיה המרכזית היא הפער בין מה שאני חושב על עצמי לבין מה שאתם חושבים עלי. יש פער מסוכן בין מה שעובד חושב על עצמו או מחלקה חושבת על עצמה, לבין איך שהיא נתפסת בעיני הארגון או ההנהלה. מחלקת IT חושבת שהיא מחלקה מצוינת שנותנת שירות מעולה, עונה לכל קריאה ופותרת כל בעיה. כך היא רואה את עצמה. הארגון רואה מחלקה שיש עליה ביקורת ולעתים תלונות. איך מתגברים על הפער הזה?".

אחת הבעיות היא שאני כארגון לא יודע איך העובד או המחלקה רואים את עצמם, אלא רק איך אני כארגון רואה אותה. לכן אני לא מודע לפער ולכן אני לא יכול לנטרל אותו. אייל נאור: "אנחנו מנהלים דיאלוג בחשיכה. מהרגע שהאדם נכנס לשיחה, לראיון עבודה, לוקח לנו 60 שניות להגיע להחלטה. 45% על פי שפת הגוף, 10% על פי טון, 5% בלבד מתייחס למה שנאמר. במשך כל השיחה, לאחר שגיבשתי החלטה, אני מנסה להצדיק את מה שחשבתי. אם אני מתייג אותו כטיפש והוא מצטט את ניטשה, אני מצדיק את עצמי ואומר "התפלק לו" ואז אני ממשיך לשכנע את עצמי שהוא באמת טיפש כפי שחשבתי."

אז איך אנחנו כמגייסים, כארגון וכאנשים עוברים מדיאלוג בחשיכה לדיאלוג שמתנהל בצבעים אחרים?

נאור הציג את פירמידת המוטיבציות של חברת תימה ככלי אפקטיבי המאפשר לו למיין 3,000 עובדים בשנה. מדובר בכלי אינטרנטי פשוט המאפשר לארגון לבחון מועמדים, ולאתר מוטיבציות וצרכי הדרכה בתוך הארגון. אייל נאור: "כשאני לוקח כלי למיון וגיוס, אני אומר מה אני מצפה מעובד. בין היתר, אני רוצה אנשי צוות. ואז בבדיקה של המוקדנים בחברה, נאמר לי להפתעתי ש-20 המוקדנים הכי טובים חושבים שהם עובדים פחות טוב בצוות. לא הבנתי איך זה יכול להיות? הם המצטיינים שלי – כנראה שהכלי אינו תקין. ואז, מה שקרה זה שבתוך הישיבה עם הפסיכולוגית של תמה, קם מנהל ואמר את המשפט הבא: "יצאתי מהדיאלוג בחשיכה". כל המוקדנים הצוותיים והחברותיים הם לא כל כך פרודוקטיביים. יש דיבורים, יש יציאה קבוצתית להפסקה, כיף להם יחד… הם פחות ממוקדים בעבודה. המוקדנים האינדיווידואליים הם אלה שעושים את העבודה. הבנתי שבמשך תקופה ארוכה מיינו עובדים נכון עם כלים נכונים אך לפי פרמטרים שגויים."

באמצעות פירמידות המוטיבציות של תימה ניתן לראות איך האדם רואה את עצמו

היתרונות של הפירמידה הם ברורים, כל אחד מגדיר את עצמו כבעל יכולות. לכולנו יש כישורים חברתיים, יכולת לעבוד בצוות, יכולת להניע, נטייה לעמוד על דעתנו, שאיפה לחדשנות… לכולנו יש את זה אבל המודל מחייב אותנו לדרג את עצמנו לפי המרכיבים שהכי מאפיינים אותנו. הדגש על המינון/ היחסיות הוא זה משאפשר לארגון לראות את האדם כפי שהוא רואה את עצמו בראי, או את המחלקה כפי שהיא רואה את עצמה.

לאחר שזיהינו באמצעות הפירמידה את התכונות הבולטות המאפיינות את האדם או המחלקה (ומנגד את התכונות שפחות באות לידי ביטוי), ניתן להזיז ולהניע אנשים. ניתן לראות מה מאפיין מחלקה ומה חסר בה. אילו תכונות נדרשות כדי להשתלב בה ואילו תכונות חסרות. ניתן לבנות מודל הדרכה והשלמת פערי ידע, ניוד עובדים לרוחב הארגון, קידום עובדים ותוכניות הצלחה על פי הנתונים שהתקבלו.

איל נאור: "פירמידת המוטיבציות היא כלי שמאפשר לנו להציב את האדם הנכון במקום הנכון בארגון." הנתונים שהתקבלו באמצעות פירמידת המוטיבציות מאפשרות לנו כארגון למדוד את ההתאמה של עובד לארגון או למחלקה. כך לדוגמה, מציבים את הגרף של המחלקה ורואים שמה שמאפיין אותה היא שאיפה לחדשנות, ולעומת זאת את העובד דווקא לא מאפיינת שאיפה זו. הוא אולי לא יתאים למחלקה. אבל אם הסקרנות מאפיינת אותו, אולי כדאי להעביר אותו למחלקת מידענות?

הארגון נשען על נתונים אלה כי הם נותנים לו כלים חשובים לזהות אנשים וקבוצות בתוך הארגון בצורה לא שיפוטית, היות שהמודל הוא כלי אובייקטיבי (מבדק ממוחשב) וכן אין כאן תשובות שליליות. כל התכונות הן חיוביות והשאלה היא לא האם העובד הוא טוב או לא, אלא במה הוא טוב יותר? לכן, כשמתקבלות התוצאות הן נתפשות כאמינות (שהרי העובד הוא זה שדירג את עצמו). ולכן אין צורך בטיפול בהתנגדויות למסקנות והחלטות שמתקבלות בעקבות המבדק.

לכנסים נוספים – לחצו כאן: כנסי משאבי אנוש