כשבודקים את התנהלות ראיונות העבודה לתפקידים בכירים בארה"ב, עולה התחושה כי הם עובדים אחרת מאשר בארץ. בניסיון לבדוק את התאוריה הזו, ביקשתי מחבר שגר בניו-יורק ועובד כמנהל בכיר באחת החברות המובילות בתחום של אבטחת מידע לבנקים, לשלוח לי קורות חיים, ללא שם כמובן וכן סיכום ראיונות עבודה.
ובכן, קורות החיים אכן נראים זהים במבנה (פרטים אישיים, השכלה, ניסיון תעסוקתי וכיו"ב), אולם סיכום הריאיון נראה על פניו לגמרי לא שייך, לרגע חשבתי שהוא העביר לי חומר של מנהלת משרד שידוכים.
ככה נראה סיכום ריאיון עבודה למשרת מנהל בכיר באחת החברות החזקות ביותר בחוף המזרחי: "קווין מק-אדאמס הוא בן 36, נשוי ואב לשני תאומים (בן מייקל ובת רייצ'ל), אשתו, אני, היא צלמת במגזין. הם מתגוררים בלונג איילנד ונהנים לבלות סופי שבוע עם התאומים ליד האגם. קווין שיחק כדורסל בנבחרת הכדורסל של התיכון ואף התאמן בנבחרת המכללות, כיום הוא מתאמן בנבחרת השכונתית. עוד מעיד על עצמו קווין שהוא חובב מסעדות אותנטיות, קריאת ספרים, בעיקר מדע בדיוני וספרות מקצועית, וכן הוא חובב חיות מושבע."
בניסיון לבדוק את העניין לעומק שוחחתי עם מנהלת משאבי אנוש בבנק ידוע בארה"ב ושאלתי אותה – ברצינות??? והתשובה היא כן. ככה נראה סיכום ראיון עבודה כי כך מתנהל ראיון עבודה. לדברי מנהלת משאבי האנוש, כל מי שמוזמן לראיון עבודה הוא בעל קורות חיים מתאימים פחות או יותר, הן מבחינת ההשכלה הפורמאלית והן מבחינת הניסיון. כולם בעצם מתחילים מאותה נקודת מוצא. כדי לענות על השאלה מי הוא האדם הנכון לתפקיד, מנהל משאבי האנוש ושאר המנהלים המקצועיים הלוקחים חלק בתפקיד, מנסים להבין את האדם, לראות מיהו, מאיזה רקע הוא בא, מהם הערכים שלו ותפיסותיו באופן כללי.
אצלנו שואלים על רקע צבאי כעוד כלי להעריך תכונות אך בעיקר יכולות (אם מועמד עבר קורס קצינים אז הוא כנראה ברמה גבוהה, אם הוא פיקד על צוות אז יש לו יכולת מנהיגות וכיו"ב). מאחר ובארה"ב מרבית המועמדים אינם באים מרקע צבאי, הפעילות הספורטיבית והחברתית שלהם בשנות התיכון ובעיקר באוניברסיטה, הם אמצעים להתחקות אחר האישיות שלו, והיא כאמור חשובה יותר בשוק העבודה האמריקאי מכפי שהיא חשובה בשוק הישראלי.
על פי מנהלת משאבי האנוש, מתחומי העניין של המועמד, כולל ענפי ספורט, ניתן ללמוד על המועמד פרטים חשובים, כגון האם הוא שחקן צוות, האם הוא מנהיג, האם הוא שאפתן או אפילו תחרותי, האם הוא אחד שדבק במטרה או משתעמם מהר ומחפש עניין חדש בכל כמה שנים ועוד.
כפי שצוין, לכולם יש את הידע הפורמלי על הנייר, החוכמה היא למצוא את האדם שישתלב, לטווח הארוך, בתרבות ארגונית מסוימת. על כן המרכיב האישיותי הוא הגורם שסביבו תיפול או תקום עסקה.
לדבריה, כאשר מתמקדים ברקע המקצועי, וככל שמגייסים בישראל למשרות בכירות יותר כך מתמקדים יותר בהיבטים המקצועיים, מאבדים את הפרספקטיבה – את "התמונה הגדולה".
בעלי תפקידים בכירים בארגונים נמצאים באינטראקציות חברתיות עם ההנהלה, עם העובדים שלהם, עם הלקוחות, עם קולגות ועם כלל עובדי החברה. זו אחריות עצומה. מועמד לתפקיד יכול להיות גאון בכלכלה, בוגר מצטיין באוניברסיטה היוקרתית ביותר במדינה אבל – אם אין לו כישורים חברתיים, אם הוא לא יודע לרתום אנשים ולשכנע אותם להאמין בו ולתמוך בו, הוא לא יצליח לקדם דבר בארגון. ההשכלה, הידע והניסיון הם אך ורק בגדר כלים, הם סף קבלה כמובן אבל רק בגדר ארגז כלים, את התפקיד עושה האדם ולכן בתהליך גיוס, בעיקר למשרות בכירות, האדם הוא הפוקוס העיקרי.
אז מה הטיפ למנהלי משאבי אנוש בארץ בגיוס למשרות בכירות?
להשתמש בקורות החיים ככלי סינון ראשוני, על מנת להחליט את מי לזמן ולהתכונן לראיון הראשוני (כחומר רקע בלבד). לאחר מכן ועל מנת לקבל את התמונה השלמה, יש לנתב את הריאיון לכיוונים אחרים לגמרי, לכוון לנושאים שלא מופיעים בדרך כלל בקורות החיים הרשמיים.
