שביעות רצון עובדים
כשארגונים גדולים ומבוססים שואלים את צוות המנהלים שלהם מה אפשר לעשות כדי לשמר עובדים ולדאוג לשביעות רצונם כדי לשמור על הנאמנות ועל המוטיבציה שלהם – הם מוכנים להכל. חדרי כושר מפוארים, מאמנים אישיים, מסלולי הדרכה, לימודים אקדמיים לעובדים, רילוקיישן לסניפים אחרים ברחבי העולם, ארוחות מפנקות בחדר אוכל… הכל אפשרי.
כשעסק קטן מציב לעצמו כיעד לשמר את צוות העובדים הקטן ולדאוג לנאמנות ולמוטיבציה, לא עומדים לרשותו כל אותם אמצעים. רבים הם מנהלים באותם עסקים קטנים שאומרים לעובדים שלהם ולעצמם 'אין מה לעשות, אנחנו לא חברה גדולה ומבוססת. לנו אין את היכולת לתת'. התירוץ הזה הוביל הרבה מאוד עסקים קטנים לכדי כך שהעובדים הטובים בורחים ומהר או שהטובים כלל לא נכנסים לעסק וזה השני מגייס מלכתחילה עובדים פחות טובים.
בראיון קודם עם מעסיק קטן מאחת החברות בארץ אמר לי המנכ"ל את המשפט הבא: "אני לא מחפש אנשים מוכשרים מדי ומוצלחים מידי עם קורות חיים מפוצצים, כי אני לא יכול לתת להם את כל התנאים הטובים כמו רכב, משרדים מפוארים, ארוחות צהריים… אני עסק קטן ואני מחפש אנשים עם ציפיות ריאליות…" זה דוגמה למעסיק קטן שיישאר מעסיק קטן כי הוא באמת מאמין שהמפתח לגיוס טאלנטים הוא רכב, ארוחות צהריים מפנקות ומשרדים מרווחים עם נוף לים.
מחקר שיוצאים זה אחר זה מראים פעם אחר פעם, בצורה ברורה וחד משמעית – כסף והטבות שוות ערך הם לא הגורם היחיד שמושך עובד לארגון, משמש אותו ובוודאי שהם אינם הגורמים היחידים שמייצרים מחויבות ומוטיבציה. מחקר שנערך לאחרונה בארה"ב, ובו לקחו חלק 270 מעסקים קטנים, מראה שכשמדובר על שימור עובדים ושמירה על שביעות רצון העובדים – הגודל לא קובע! על פי המחקר, המחקר שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש Human Capitalist, שני הפרמטרים החשובים ביותר לעובדים הם בחירה וגמישות.
תנו לעובדים זכות בחירה והם יהיו מאושרים
על פי המחקר, המפתח החשוב ביותר לשימור עובדים, נאמנות ומוטיבציה לעסק, הוא חופש בחירה. ככל שנותנים לעובדים יותר מרחב בחירה, כך רמת שביעות הרצון שלהם עולה. במחקר עולה כי כאשר לעובדים יש אופציה לבחור מתי הם עובדים – שעות עבודה קבועות או משמרות, או היכן הם עובדים (באיזה סניף, באיזו מחלקה…) – כך שביעות הרצון שלהם עולה ב-12% יותר מעובדים שאין להם את מרחב הבחירה הזה.
תנו לעובדים שלכם מסגרות גמישות והם יהיו מאושרים
קרוב לשני שליש מקרב המעסיקים הקטנים מציינים את הגמישות כגורם מרכזי ביותר בשביעות רצון העובד. ציבור זה מדווח שככל שלעובדים ניתנת יותר גמישות בעבודה, לרבות עבודה מרחוק, עבודה מהבית ועבודה בשעות שמאפשרות איזון בין בית לקריירה, כך העובדים מתפקדים טוב יותר.
כשנותנים לעובד חופש בחירה וגמישות הכוללת אפשרות לעבוד מרחוק – יש לכך משמעות גדולה יותר מלתת לעובד את מה שהוא צריך. יש כאן אמרה: אני סומך עליך שתעשה את העבודה כמו שצריך גם אם אני לא מפקח עליך כאן במשרד או אני סומך עליך שתעשה את התפקיד שלך כמו שצריך גם אם לא עבדת את מכסת השעות הפורמאלית.
המעסיקים הקטנים מדווחים על שביעות רצון העובדים, מה שמאפשר להם לשמר אותם לטווח הארוך ולהפיק מהם את המירב. לטענת המעסיקים, כאשר נותנים לעובד חופש בחירה וגמישות, נותנים לו הרבה יותר מארוחת צהריים או חדר כושר שכן ארוחת צהריים זה אולי משהו שהעובד צריך. המעסיק מספק לעובד את הצורך והעובד בתמורה נותן תפוקה. אך כאשר המעסיק נותן לעובד את שני המפתחות שצוינו: חופש וגמישות, הוא למעשה בונה עם העובד מערכת יחסים מבוססת על אמון ועל מחויבות הדדית לטווח הארוך.
כיצד ניתן להפיק את המיטב מהעובדים דרך גמישות תוך יצירת קשר משמעותי עם העובד? המחקר מציע למעסיקים קטנים שלוש דרכים להעלאת שביעות רצון העובד, מתוך מחויבות לספק לו חופש בחירה וגמישות:
1. הציעו לעובדים כמה חללי עבודה או לפחות שניים. חלל עבודה אחד שמה שמאפיין אותו זה שקט ו/או פרטיות וחלל שני שמאפשר תקשורת, שיתוף פעולה ומעורבות. לסביבת העבודה יש השפעה אדירה על העובדים שכן 22% מהעובדים מושפעים מסביבת העבודה בהיבט של כושר ריכוז, ו-17% מושפעים מסביבת העבודה בהיבט של שיתוף פעולה ותקשורת עם אנשי הצוות.
2. תנו לעובדים את האמצעים והכלים הטכנולוגיים שנחוצים להם כדי להצליח. למעלה משני שליש מקרב המעסיקים הקטנים נותנים לעובדים שלהם סמארטפונים ו/או מחשבים ניידים. כמו כן, כדי שהעובדים יוכלו לתפקד בצורה מיטבית עם אותם עזרים, הם צריכים שהארגון יאפשר להם להתחבר מכל מקום ובכל עת. כך שהארגון צריך לעבור לשירותים מבוססי ענן, ישיבות שמתבססות על טכנולוגיית טלקונפרנס או שיחות וידיאו וכיו"ב.
3. הפכו את ערכי הבחירה והגמישות לעקרונות מרכזיים בתרבות הארגונית שלכם.
