מדיניות הארגון
רוב הארגונים מגישים לעובד החדש את מדיניות הארגון לקריאה ולחתימה. הת'ר ראסינג מאתר HR Examiner טוענת כי מדיניות כתובה היא מורה גרועה. בדרך כלל המדיניות מוגשת לעובד ביומו הראשון לעבודה כמדריך מודפס יחד עם ערמה נוספת של טפסים שצריך למלא ולהחזיר. המדריך ננטש במגרה ברגע שאיש ה-IT מחכה לחבר את העובד לרשת התקשורת הארגונית. העובד מתכנן להוציא את החוברת מתישהו ולקרוא אותה, אבל זה לא קורה. הסיבה לכך היא, שאם באמת רוצים לדעת איך הדברים מתנהלים, פשוט שואלים מישהו. סיבה נוספת לכך שהמדיניות הכתובה אינה מלמדת דבר, היא העובדה שהיא נכתבת על ידי עורכי דין שכלל אינם מתמצאים בשגרת מקום העבודה ובעצם גם אינם יודעים איך המדיניות מיושמת והאם בכלל. הם ניסחו את המדיניות בשפה ובצורה שתשמש את החברה במקרה של תביעה משפטית. בקיצור, המדיניות הכתובה נמסרת לעובדים בזמן שבו אף אחד אינו מפנה אליה תשומת לב, היא נכתבה בידי אנשים שאינם מכירים באמת את הארגון ויש לה קשר קטן מאוד עם מה שקורה בפועל.
מדיניות כתובה מעלה סיכונים במקום להפחית אותם
עורכי דין מנסחים את המדיניות על מנת להגן על החברה מתביעות. המדיניויות העיקריות קשורות לאיסור אפליה במקום העבודה, משמעת וענייני חופשות וימי מחלה. ישנן חברות שמציינות גם נהלים הקשורים לחיסיון או סודיות ולתלונות שקשורות בבריאות ובטיחות. יש חברות המציינות גם קוד התנהגותי. כל מה שקשור לאיסור אפליה בהעסקה, חופשות, ימי מחלה וחוקים הקשורים למשך יום העבודה זהה בכל החברות. סוגיות אחרות שקשורות לקוד ההתנהגות ולנושאים שהעובד אינו חייב לבצע אם אינו מעוניין בהם, במקרים רבים אינן מיושמות כלל על ידי ההנהלה, אך מכיוון שהן חלק מהמדיניות הרשמית וכתובות במסמך שנמסר לידי העובד, הן מהוות פתח לתביעה. מדיניות שקשורה לחיסיון מידע יכולה להשתמע כאילו אסור לדבר על העבודה אף פעם עם אף אחד, מה שכמובן אינו הגיוני. מדיניות כתובה שקשורה בימי חופשה ומחלה לעולם לא תוכל להיות מיושמת באופן מלא כי אנחנו בני אדם והחיים בלתי צפויים. שום עורך דין אינו יכול לחזות מה יקרה עם כל עובד ועובד ולכסות את כל האפשרויות בכתב ומראש.
החשוב ביותר הוא נושא הבטיחות בעבודה – אף אחד לא ילמד כיצד ליישם נהלי בטיחות על ידי קריאה. בטיחות צריך ללמד בשטח. אם אתם פוטרים את עצמכם במתן הוראות כתובות, אתם ללא ספק מגדילים סיכונים. אגב, זה נכון גם להתנהגות ברשתות החברתיות. אם אתם רוצים שהעובדים יימנעו מהתבטאויות בלתי הולמות ברשת, הדריכו אותם כיצד כן להתבטא.
יחס שונה לאנשים שונים אינו בהכרח אפליה
למעשה חברות מתייחסות לאנשים שונים בצורה שונה כל הזמן. אנשים מבצעים עבודה שונה, מקבלים שכר שונה ומקבלים מספר שונה של ימי חופש. אפליה היא החלטה שפוגעת בעובד ושהסיבות לה אינן גלויות. ברגע שאתם בוחרים לא לכסות את עצמכם באמצעות מדיניות כתובה ומוודאים ברמה האישית שהעובדים יודעים איך להתנהג ושהמנהלים יודעים מה מגיע לכל עובד, אתם בטוחים בהרבה יותר.
בואו להעמיק ולהעשיר את הידע על פיתוח ארגוני – בכנס למידה ופיתוח ארגוני שיערך ב-5.3. לחצו כאן לפרטים נוספים
