גיוס ברשת החברתית או גיוס מתוך מחויבות חברתית?

ארגונים גלובאליים מהמובילים בעולם חורתים על דגלם את האחריות החברתית. אצל חלקם, האחריות באה לידי ביטוי בתרומה לארגונים ועמותות (משאבים כמו זמן, שעות התנדבות של העובדים, מחשבים, ציוד, מזון וכיו"ב), במחזור ופעילות לשמירה על איכות הסביבה, בהפצת רעיונות חברתיים (כמו מלחמה באיידס) ועוד. הארגון מבין שהן הציבור הרחב (לקוחות, שותפים עסקיים, משקיעים פוטנציאליים) והן ציבור העובדים רוצים להיקשר לארגון שיש לו ערכים ומחויבות זולת עשיית עושר.

מרבית מהארגונים המובילים את השוק העולמי מתגאים בתרבות הארגונית שלהם שמבוססת על דייברסיטי (גיוון תעסוקתי). השילוב של שני הערכים – רב גוניות מצד אחד ותרומה לקהילה מהצד השני – מובילות ארגונים לפתוח את שערם בפני אוכלוסיות שונות ומגוונות (מבוגרים, תושבי הפריפריה המרוחקת, אנשים עם נכויות, מהגרים, אוכלוסיה בשיקום וכיו"ב). המפגש בין הארגון לשכבות אלה מהווה מפגש אינטרסים מובהק לשני הצדדים.

היתרון של גיוס אוכלוסיות מגוונות הוא ברור: לארגון דרוש כוח אדם, הוא שואף לדייברסיטי, לעובדים נאמנים שיישארו אתו לטווח הארוך ובו בעת, הארגון צריך לפעול תוך חיסכון תקציבי תמידי וזה אומר – חיסכון במשכורות. הפתרון אם כן הוא מובהק – לארגון יש אפשרות לקלוט עובדים נאמנים שילוו אותו לטווח הארוך במשכורות סבירות, שכר מינימום ואף שכר נמוך מהמינימום במקרה של העסקת אנשים עם מוגבלויות (בהתניית אישור ממשרד התמ"ת). ארגונים המגייסים אחוז מסוים של עובדים עם מוגבלויות נהנים מהקלה בשיעור המס.
גיוס עובדים ממגזרים מגוונים, לרבות מגזרים חלשים, יכול לסייע לארגון בדרך שונות פרט להוזלת עלויות גיוס, עלות העסקה והפחתת המיסים. ארגון יכול למתג את עצמו כמעסיק, הן בפני עובדי הארגון והן בפני מועמדים פוטנציאליים, וכן הוא יכול למתג את עצמו בפני ציבור הלקוחות, שותפים ומשקיעים – כארגון עם נשמה.

התקשורת, ארגונים ממשלתיים ומלכ"רים ואף ארגונים במגזר העסקי, יכולים לתת עדיפות לארגון חברתי. כך לדוגמה: חברת התעופה אל-על בחרה לפני כמה שנים לרכוש עוגיות של מפעל שמעסיק נערים מרקע משפחתי קשה. התאגיד למידע תקשורתי יפעת בחר כספק מתנות (לעובדים ולספקים) חברה המעסיקה אנשים עם מוגבלויות נפשיות. ישנן דוגמאות רבות למגמה זו בשוק המקומי ועוד דוגמאות רבות בשוק העולמי.

הבחירה בספקים אלה ולא בספקים מתחרים לא הייתה מבוססת על שיקולי עלות תועלת, זמן אספקה או איכות השירות בלבד. הייתה כאן הצהרה חברתית מובהקת שאומרת "אני כארגון רוצה לחזק ארגונים שתורמים לקהילה".

מהם הערוצים האפקטיביים לגיוס החברתי?

הערוצים הלא אפקטיביים לגיוס מהסוג הזה הם רשתות חברתיות ובכלל אתרי דרושים קונבנציונאלי. באופן טבעי, עולים חדשים המתקשים לדבר את השפה, לא ימצאו את המודעה שלכם באתר דרושים ישראלי. בעלי מוגבלויות ואוכלוסיות קשות או אנשים מבוגרים לא בהכרח יגיעו למודעה שפרסמתם באתר דרושים כי הם לא שולטים במחשבים או שאין להם גישה למחשב או לרשת. אלה שכבר נתקלים במודעה, לא בהכרח בטוחים שהם רצויים ושיש להם סיכוי כך שהם בכלל לא ישקלו ברצינות להגיש קורות חיים.
אז איך כן מגייסים אותם?

• לשכת תעסוקה מקומית: לשכת התעסוקה המקומית היא כתובת מתאימה להתחיל לחפש עובדים. נציגי הלשכה באים במגע אם מאות או אלפי דורשי עבודה באזור שלכם והאינטרס שלהם לחבר דורשי עבודה עם מעסיקים הוא מובהק. 
   
• עיריות ומועצות של ישובים פריפריאליים: דרך עיריות ומועצות ניתן להגיע לרכזים חברתיים (עובדים ו/או מתנדבים) ועובדים סוציאליים שיקומיים הבאים בקשר עם אוכלוסיות מגוונות.
   
• עמותות ואגודות המסייעות לאוכלוסיות מוגדרות: ישנן מאות אם לא אלפי עמותות שונות הפועלות באזור שלכם שמטרתן לסייע לאוכלוסיות שונות כגון: עולים חדשים, הלומי קרב, אנשים עם פיגור שכלי, אנשים עם נכויות פיזית, אנשים מעל גיל 50 שנפלטו משוק העבודה, בני מיעוט, אמהות חד הוריות העושות את צעדיהן הראשונים בשוק העבודה, נוער בשיקום ועוד. עובדי ציבור, פעילי עמותה (עובדים ו/או מתנדבים) אלה יכולים לחבר אתכם למגוון רחב של עובדים פוטנציאליים. מההכרות שלהם עם הציבור שאיתם הם עוסקים, הם יוכלו להעריך האם יש התאמה בין האנשים לתפקיד ובין האנשים לארגון וכן מהן ההתאמות שהארגון יצטרך לבצע כדי לשלב אותם בעבודה. בנוסף, הם יוכלו לצייר לכם את מסלול הגיוס והקליטה האפקטיבי ביותר והנכון לאותם עובדים. אנשי קשר אלה יוכלו להמשיך ללוות אתכם גם בקליטת עובדים עתידים וכן ללוות אתכם לאורך תהליך ההעסקה בהיבט של סיוע בשימור עובדים ממגזרים מיוחדים, הדרכת עובדים ובניית תוכנית שכר והטבות ספציפית לאותו מגזר.

 בואו לשמוע על מקורות גיוס רבים נוספים – בכנס מקורות הגיוס שיערך בחודש הבא. לחצו כאן לפרטים